Hakcipta © tesis ini adalah milik pengarang dan/atau pemilik hakcipta lain. Salinan boleh dimuat turun untuk kegunaan penyelidikan bukan komersil ataupun pembelajaran individu tanpa kebenaran terlebih dahulu ataupun caj. Tesis ini tidak boleh dihasilkan semula ataupun dipetik secara menyeluruh tanpa memperolehi kebenaran bertulis daripada pemilik hakcipta. Kandungannya tidak boleh diubah dalam format lain tanpa kebenaran rasmi pemilik hakcipta.
HASIL PENYESUAIAN DIRI SEBAGAI PERANTARA BAGI HUBUNGAN SOSIALISASI ORGANISASI, TINGKAH
LAKU PROAKTIF DAN KETERLIBATAN KERJA GURU BAHARU
ROZITA BINTI ABDULLAH
IJAZAH DOKTOR FALSAFAH UNIVERSITI UTARA MALAYSIA
2019
ii
Kebenaran Mengguna
Penyerahan tesis ini adalah sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat pengajian ijazah doktor falsafah Universiti Utara Malaysia. Saya bersetuju memberi keizinan kepada Perpustakaan Sultanah Bahiyah untuk menjadikan tesis ini sebagai rujukan dan penyelidikan. Saya juga bersetuju bahawa kebenaran membuat salinan keseluruhan atau sebahagian daripadanya untuk tujuan akademik mestilah mendapatkan kebenaran daripada penyelia saya atau Dekan Awang Had Salleh Graduate School of Arts and Sciences. Sebarang bentuk penyalinan, pengambilan atau penggunaan keseluruhan atau sebahagian daripada tesis ini untuk tujuan komersial tidak dibenarkan tanpa kebenaran daripada penyelidik. Pengiktirafan daripada penulis dan Universiti Utara Malaysia wajar diberikan atas sebarang bentuk kegunaan bahan yang terdapat dalam tesis ini.
Permohonan untuk mendapatkan kebenaran membuat salinan atau lain-lain kegunaan sama ada keseluruhan atau sebahagian daripada tesis ini boleh dibuat dengan menulis kepada:
Dean of Awang Had Salleh Graduate School of Arts and Sciences UUM College of Arts and Science
Universiti Utara Malaysia 06010 UUM Sintok
iii
Abstrak
Keterlibatan kerja guru merupakan elemen penting bagi meningkatkan prestasi guru serta produktiviti sekolah. Faktor beban tugas guru, tekanan kerja, sumber kerja dan proses sosialisasi organisasi adalah antara faktor yang berupaya mempengaruhi tingkah laku dan keterlibatan kerja guru. Kajian ini dilaksanakan dalam kalangan guru baharu, terutamanya untuk mengenal pasti pengaruh faktor sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif terhadap keterlibatan kerja mereka, samada secara terus dan tidak langsung melalui hasil penyesuaian diri (iaitu faktor efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial) yang dicadangkan sebagai perantara. Kajian ini menggunakan kaedah penyelidikan kuantitatif iaitu kajian tinjauan yang melibatkan pengujian model berstruktur. Data dikumpul secara keratan rentas (cross sectional) melalui soal selidik yang dibina berasaskan instrumen yang diadaptasi dan diuji kesahan serta kebolehpercayaannya. Sampel kajian merupakan 312 orang guru sekolah menengah dari lapan buah daerah di negeri Kedah. Keputusan kajian menunjukkan faktor jantina dan pengalaman kerja guru adalah tidak signifikan dalam membezakan tahap sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif dan keterlibatan kerja guru baharu; dan semua konstruk kajian mempunyai hubungan yang positif dan signifikan. Pengujian model pula menunjukkan faktor efikasi kendiri dan penerimaan sosial sebagai perantara yang signifikan bagi menjelaskan pengaruh tidak langsung faktor sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif terhadap keterlibatan kerja guru baharu. Dari segi teori, kajian ini memberikan bukti empirikal terhadap penggabungan Teori Pembelajaran Bandura dan Model Job Demand Resources. Secara praktis pula, dapatan kajian dapat dijadikan panduan pihak Kementerian Pendidikan Malaysia dalam usaha meningkatkan kualiti program induksi guru baharu dengan mengambil kira aspek sosialisasi organisasi yang merangkumi hubungan interpersonal, kecekapan mengaplikasikan kemahiran pedagogi dan pengetahuan tentang perkembangan kerjaya guru. Usaha tersebut akan mewujudkan keyakinan diri dan rasa kepunyaan dalam kalangan warga sekolah, dan seterusnya meningkatkan keterlibatan kerja guru baharu.
Kata kunci: Sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial, keterlibatan kerja, guru novis.
iv
Abstract
Teacher engagement is an important element in improving teacher performance and school productivity. Teacher workload, work pressure, work resources and organizational socialization processes are among the factors that influence the behavior and the engagement of teachers. This study was carried out among new teachers, primarily to identify the influence of organizational socialization factors and proactive behaviors on their engagement, whether directly or indirectly through self-adaptation (self-efficacy factors, clarity of role, social acceptance) which are proposed as the mediators. This study uses a quantitative research method which is a survey study involving the testing of structured models. The data were collected through cross sectional through a questionnaire developed based on the instrument that adapted and tested the validity and reliability. The sample was 312 secondary school teachers from eight districts in Kedah.
The results of the study showed that gender and teacher work experience are not significant in differentiating the level of organizational socialization, proactive behavior and new teacher engagement; and all study constructs have positive and significant relationships. Model testing also demonstrates self efficacy and social acceptance as significant mediators to explain the indirect influence of organizational socialization factors and proactive behavior towards new teacher engagement. Theoritically, this study provides empirical evidence on the merging of Bandura's Learning Theory and Job Demand Resources Model. Practically, the findings of the study can be used as a guidance for the Ministry of Education in their efforts to improve the quality of the new teacher induction programme by taking into account the socialization of the organization which includes interpersonal relationships, the application of pedagogical skills and the knowledge of teacher career development. The effort will create self-esteem and sense of belonging among school children, thereby enhancing the engagement of new teachers.
Keywords: Organizational socialization, proactive behavior, self efficacy, role clarity, social acceptance, job involvement, novice teacher.
v
Penghargaan
Dengan Nama Allah Yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihani Segala puji bagi Allah, pemilik keagungan dan pengetahuan. Tiada daya dan upaya kecuali dengan izin Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, dan Maha Mendengar rintihan hamba- hambaNya. Dengan berkat rahmat dan kasih sayang Allah Yang Maha Esa, saya dapat menyelesaikan tesis ini. Selawat dan Salam kepada Junjungan Besar Nabi Muhammad SAW dan seluruh ahli keluarga Baginda. Syukur kehadrat Ilahi kerana dengan keizinanNya penulisan ilmiah ini tiba jua di penghujungnya.
Setinggi penghargaan dan jutaan terima kasih ditujukan kepada penyelia utama Profesor Madya Dr. Tg. Faekah Tg. Ariffin di atas ketekunan berkongsi ilmu dan pengalaman, kesabaran memberi bimbingan dan tunjuk ajar serta keikhlasan memberi nasihat, teguran dan motivasi. Ucapan yang sama ditujukan kepada penyelia kedua Profesor Dr. Rosna Awang Hashim, di atas ketelitian menyemak penulisan ini dan memberi pandangan yang sangat jujur, ikhlas dan membina. Ucapan terima kasih ditujukan kepada Bahagian Tajaan Kementerian Pelajaran Malaysia yang banyak memberi sokongan di bawah Program Hadiah Latihan Persekutuan (HLP) CBBPDB 2011, telah memberi peluang dan ruang untuk penyelidik melanjutkan pengajian di peringkat ijazah doktor falsafah ini.
Sekalung penghargaan buat semua Pengarah, pensyarah dan staf, IPG Kampus Darulaman, IPG Kampus Sultan Abdul Halim, En. Azmi, Pegawai JPN Kedah, rakan- rakan pendidik, teman-teman seperjuangan Dr Yusnizaini, Dr Azizah, Dr Amani, Dr Rahimawati, Dr Norliza, Dr Fauziah. Terima kasih juga kepada Prof Ramayah, Prof. Dr.
Zainuddin, Dr Sobhi dan Dr Kabiru yang turut menyumbang idea dan komen sepanjang saya menyiapkan tesis ini.
Teristimewa buat semua guru yang ikhlas mendidik diri ini, terima kasih cikgu. Akhirnya buat arwah bapa Abdullah bin Bakar, arwah mak Som binti Aziz, Bonda Zainab, arwah suami Yusoff bin Shaari dan keluarga, buat suami tercinta Azrul Haizad, anak-anak Rifaei, Rifqei, Siti Nur Rumiza, Ahmad Rumizuddin dan Rumizatul Aisyah serta
vi
kakanda Azmi, Aidi dan adinda Rosemawati, terima kasih di atas sokongan, dokongan dan doa yang tidak pernah putus. Dengan RahmatMu Ya Allah, setinggi-tinggi kesyukuran kerana dikurniakan suami dan anak-anak yang menjadikan kehidupan sebagai pelajar, isteri, dan ibu pada satu masa, pengalaman menarik yang banyak mengubah sempadan kehidupan. Kejayaan ini adalah berkat doa seluruh ahli keluargaku .
Akhir sekali, penghargaan ini ditujukan juga buat insan-insan yang telah menyumbang secara langsung dan tak langsung dalam kehidupanku, sebelum dan semasa menyiapkan tesis ini dari masa ke semasa. Senarainya terlampau panjang .... Ya Allah, rahmatilah mereka semua. Kurniakanlah kami kebahagiaan di dunia dan akhirat. Semoga penulisan ini dinilai oleh Allah s.w.t. sebagai satu ibadah dan amal jariah serta memberi manafaat kepada insan-insan lain yang memerlukan. Amin.
ROZITA BT ABDULLAH
vii
Senarai Kandungan
Kebenaran Mengguna ... ii
Abstrak ... iii
Abstract ... iii
Penghargaan ... v
Senarai Kandungan ... vii
Senarai Rajah ... xii
Senarai Jadual ... xiii
Senarai Singkatan ... xvi
Senarai Lampiran ... ii
BAB SATU PENGENALAN ... 1
1.1 Pendahuluan... ...1
1.2 Latar Belakang Kajian... ... 5
1.3 Pernyataan masalah... ...8
1.4 Soalan Kajian...17
1.5 Objektif Kajian... ...17
1.5.1 Objektif Umum...17
1.5.2 Objektif Khusus...18
1.6 Kerangka konsep kajian...18
1.7 Hipotesis Kajian...20
1.8 Kepentingan kajian...24
1.9 Batasan kajian...27
1.10 Definisi Operasional...27
1.10.1 Sosialisasi organisasi...27
1.10.2 Tingkah laku proaktif...28
1.10.3 Hasil Penyesuaian Diri...30
1.10.4.Keterlibatan kerja... 31
1.10.5 Guru baharu...31
1.11 Rumusan Bab...32
viii
BAB DUA TINJAUAN LITERATUR ... 33
2.1 Pendahuluan...33
2.2 Kerangka Teoritikal Kajian...33
2.2.1 Teori Pembelajaran Sosial Bandura (1986)...34
2.2.2 Teori-teori berkaitan...37
2.2.2.1 Teori Herzberg...38
2.2.2.2 Teori McGregor...38
2.2.2.3 Teori Keperluan...39
2.3 Keterlibatan kerja...39
2.3.1 Konsep keterlibatan kerja...40
2.3.2 Punca-punca pengunduran kerja...44
2.3.3 Model-model keterlibatan kerja...47
2.3.3.1 Model Kahn...47
2.3.3.2 Model Penentu dan Akibat Keterlibatan kerja...49
2.3.3.3 Model Job Demand Resources...50
2.3.3.3.1 Permintaan Kerja (Job Demand)...51
2.3.3.3.2 Sumber Kerja (Job Resources)...51
2.3.4 Kajian Berkaitan Keterlibatan Kerja...55
2.4 Sosialisasi organisasi...58
2.4.1 Faktor-faktor penentu sosialisasi...60
2.4.2 Kepentingan sosialisasi...61
2.4.3 Peringkat-peringkat dalam proses sosialisasi...62
2.4.4 Kajian-kajian lalu berkaitan taktik sosialisasi...65
2.4.5 Model Sosialisasi organisasi... 67
2.4.5.1 Model Enam Taktik Sosialisasi...68
2.4.5.2 Model Dua Taktik Sosialisasi...70
2.4.5.3 Model Sosialisasi Organisasi (Mengikut Dimensi)...71
2.5 Tingkah laku Proaktif... ..75
2.5.1 Tingkah laku proaktif... ..77
2.6 Hasil Penyesuaian Diri... 83
2.6.1 Efikasi kendiri... ...85
2.6.2 Kejelasan peranan... .89
2.6.3 Penerimaan sosial... ..91
2.7 Kajian berkaitan keterlibatan kerja dan sosialisasi organisasi... ..92
2.8 Rumusan Bab... 94
ix
BAB TIGA METODOLOGI ... .96
3.1 Pendahuluan...96
3.2 Reka bentuk kajian ...96
3.3 Persampelan...97
3.4 Instrumen kajian...102
3.4.1 Kesahan instrumen...103
3.4.2 Kebolehpercayaan instrumen...104
3.5 Prosedur Pengumpulan Data...109
3.6 Analisis Data...110
3.7 Kajian Rintis...113
3.8 Kajian Sebenar...115
3.8.1 Pengimbasan data...115
3.8.1.1 Data yang tidak lengkap...115
3.8.1.2 Normaliti...116
3.8.1.3 Univariate dan Multivariate... 119
3.8.2 Analisis Kebolehpercayaan... 120
3.8.3 Analisis Kesahan... 121
3.9 Analisis Faktor Penerokaan (Explorotary Factor Analysis – EFA)...124
3.9.1 Analisis Faktor Penerokaan Pemboleh Ubah Bebas: ... Sosialisasi Organisasi...124
3.9.2 Analisis Faktor Penerokaan Pemboleh Ubah Bebas:... Tingkah Laku Proaktif... 126
3.9.3 Analisis Faktor Penerokaan Pemboleh Ubah Perantara... Hasil Penyesuaian Diri...127
3.9.4 Analisis Faktor Penerokaan Pemboleh Ubah Bersandar :... Keterlibatan Kerja...129
3.10 Analisis Faktor Konfirmatori...131
3.10.1 Model Pengukuran bagi Dimensi Sosialisasi Organisasi...133
3.10.2 Model Pengukuran bagi Dimensi Tingkah Laku Proaktif...135
3.10.3 Model Pengukuran Bagi Dimensi Hasil Penyesuaian Diri...138
3.10.4 Model Pengukuran Bagi Dimensi Keterlibatan kerja ...141
x
3.10.5 Model Pengukuran Keseluruhan bagi Kesemua Dimensi yang dikaji...143
3.11 Kesahan instrumen-instrumen kajian ...145
3.12 Rumusan Bab...147
BAB EMPAT DAPATAN KAJIAN ... 148
4.1 Pendahuluan... ...148
4.2 Latar Belakang Responden... ...148
4.2.1 Jantina, Bangsa dan Umur... ...148
4.2.2 Daerah, Tahap Pendidikan dan Tempoh Berkhidmat...149
4.3 Analisis Deskriptif ...150
4.4 Analisis MANOVA... ...152
4.5 Analisis Korelasi... ...160
4.6 Analisis Model Persamaan Berstruktur ...165
4.7 Ujian Sobel...173
4.8 Rumusan Bab... 175
BAB LIMA PERBINCANGAN, IMPLIKASI DAN CADANGAN ... 177
5.1 Pendahuluan ...177
5.2 Ringkasan Kajian...177
5.3 Perbincangan...183
5.3.1 Tahap Amalan Dimensi Sosialisasi Organisasi, Tingkah laku Proaktif, Hasil Penyesuaian diri dan Keterlibatan Kerja...183
5.3.1.1 Dimensi Sosialisasi Organisasi ...183
5.3.1.2 Dimensi Tingkah Laku Proaktif...186
5.3.1.3 Dimensi Hasil Penyesuaian Diri...207
5.3.1.4 Dimensis Keterlibatan Kerja ...212
5.3.2 Perbandingan berdasarkan jantina dan pengalaman mengajar...194
5.3.3 Hubungan antara sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif dengan keterlibatan kerja guru–fungsi hasil penyesuaian diri sebagai perantara...201
5.3.3.1 Peranan Hasil Penyesuaian Diri...202
5.3.3.2 Peranan Efikasi kendiri...203
5.3.3.3 Peranan Kejelasan...207
5.3.3.4 PerananPenerimaan Sosial...212
xi
5.3.4 Perbincangan model struktural secara keseluruhan...215
5.4 Implikasi Kajian ...218
5.4.1 Implikasi Secara Teoritikal ...218
5.4.1.1 Implikasi Terhadap Teori Kognitif Sosial...218
5.4.1.2 Implikasi Terhadap Model JD-R... 220
5.4.2 Implikasi Secara Praktis... 221
5.5 Cadangan untuk kajian lanjutan ...222
5.6 Rumusan Bab...223
RUJUKAN ... 225
LAMPIRAN B ... 259
xii
Senarai Rajah
Rajah 1.1: Teori Pembelajaran Sosial (Bandura, 1977) 19
Rajah 1.2: Kerangka Kajian 20
Rajah 2.1: Model Tingkah laku Timbal Balik (Reciprocal Causation)
34
Rajah 2.2: Model Penentu dan Akibat bagi Keterlibatan Kerja 49
Rajah 2.3: Model Job Demand -Resource (JD-R) 50
Rajah 2.4: Gabungan Teori dan Model Mendasari Kajian 95
Rajah 3.1: Aliran Pemilihan Sampel Kajian 101
Rajah 3.2: Plot normal Q-Q bagi Sosialisasi Organisasi 117 Rajah 3.3: Plot normal Q-Q bagi Tingkah laku Proaktif 118 Rajah 3.4: Plot normal Q-Q bagi Hasil Penyesuaian Diri 118 Rajah 3.5: Plot normal Q-Q bagi Keterlibatan Kerja 119 Rajah 3.6: Model Pengukuran Dimensi Sosialisasi Organisasi 135 Rajah 3.7: Model Pengukuran Dimensi Tingkah laku Proaktif 138 Rajah 3.8: Model Pengukuran Dimensi Hasil Penyesuaian Diri 141 Rajah 3.9: Model Pengukuran Dimensi Keterlibatan Kerja 143 Rajah 3.10: Model Pengukuran Keseluruhan Dimensi Yang Dikaji 144 Rajah 4.1: Korelasi Yang Memperbaiki Ralat Pengukuran
(Dissatemated Correlation) antara Sosialisasi Organisasi, Tingkah laku Proaktif, Hasil Penyesuaian Diri dan Keterlibatan kerja)
164
Rajah 4.2: Model Persamaan Berstruktur: Hubungan antara Sosialisasi organisasi, Hasil Penyesuaian Diri (efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial) dan keterlibatan kerja
168
Rajah 4.3 : Anggaran Parameter dalam Bentuk Piawai bagi Model
Persamaan Struktur 171
Rajah 4.4 : Pengiraan Ujian Sobel 174
Rajah 5.1: Anggaran Parameter dalam Bentuk Piawai bagi Model
Persamaan Struktur 202
xiii
Senarai Jadual
Jadual 3.1 Pemilihan daerah sekolah, populasi dan sampel 99 Jadual 3.2 Bilangan dan Peratusan Responden ikut Jantina 102 Jadual 3.3 Nilai kebolehpercayaan mengikut dimensi 105
Jadual 3.4 Taburan Item Soal Selidik 107
Jadual 3.5 Ringkasan Analisis Data 112
Jadual 3.6 Nilai Kebolehpercayaan Mengikut Dimensi 114 Jadual 3.7 Nilai Skewness dan Kurtosis bagi Dimensi-dimensi 116
Jadual 3.8 Ujian Mahalanobis 120
Jadual 3.9 Item-item Yang Digugurkan 122
Jadual 3.10 Peningkatan Nilai Alfa Cronbach Selepas Pengguguran Item
123
Jadual 3.11 Rumusan Analisis Pemboleh Ubah Bebas Sosialisasi Organisasi
125
Jadual 3.12 Rumusan Analisis Pemboleh Ubah Bebas Tingkah Laku Proaktif
127
Jadual 3.13 Rumusan Analisis Pemboleh Ubah Bebas Hasil Penyesuaian Diri
129
Jadual 3.14 Rumusan Analisis Pemboleh Ubah Tetap Keterlibatan Kerja
131
Jadual 3.15 Kategori Indeks Kesepadanan dan Nilai Petunjuk Diterima
133
Jadual 3.16 Petunjuk Model Kesepadanan Analisis Faktor Pengesahan Peringkat kedua Dimensi Sosialisasi Organisasi
134
Jadual 3.17 Petunjuk Model Kesepadanan Analisis Faktor 136
xiv
Pengesahan Peringkat kedua Dimensi Tingkah Laku Proaktif
Jadual 3.18 Petunjuk Model Kesepadanan Analisis Faktor Pengesahan Peringkat Pertama Dimensi Hasil Penyesuaian Diri
140
Jadual 3.19 Petunjuk Model Kesepadanan Analisis Faktor Pengesahan Peringkat kedua Dimensi Keterlibatan Kerja
142
Jadual 4.1 Taburan Responden Mengikut Jantina, Bangsa dan Umur 149 Jadual 4.2 Taburan Responden Mengikut Daerah Sekolah, Tahap
Pendidikan Tertinggi Dan Tempoh Perkhidmatan Sebagai Guru
150
Jadual 4.3 Min dan Sisihan Piawai Bagi Semua Subdimensi Yang Dikaji
152
Jadual 4.4 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Jantina bagi Dimensi dan Subdimensi Sosialisasi Organisasi
153
Jadual 4.5 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Jantina bagi Dimensi dan Subdimensi Tingkah Laku Proaktif
154
Jadual 4.6 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Jantina bagi Dimensi dan Subdimensi Hasil Penyesuaian Diri
155
Jadual 4.7 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Jantina bagi Dimensi dan Subdimensi Keterlibatan Kerja
155
Jadual 4.8 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Pengalaman mengajar bagi Dimensi dan Subdimensi Sosialisasi Organisasi
156
Jadual 4.9 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Pengalaman mengajar bagi Dimensi dan Subdimensi Tingkah Laku Proaktif
157
Jadual 4.10 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Pengalaman mengajar bagi Dimensi dan Subdimensi Hasil Penyesuaian Diri
157
Jadual 4.11 Analisis MANOVA Bagi Perbandingan Pengalaman 158
xv
mengajar bagi Dimensi dan Subdimensi Keterlibatan Kerja
Jadual 4.12 Penerimaan dan Penolakan Pernyataan Hipotesis bagi Soalan Kajian Dua
159
Jadual 4.13 Korelasi Yang Membaiki Ralat Pemgukuran (Dissattenuated Correlation) Antara Dimensi Sosialisasi Organisasi, Tingkah Laku Proaktif, Hasil Penyesuaian Diri dan Keterlibatan Kerja
163
Jadual 4.14 Ringkasan Penerimaan Dan Penolakan Pernyataan Hipotesis Bagi Soalan Kajian Ketiga
165
Jadual 4.15 Pekali Koefisien bagi Laluan Dalam Model Persamaan Berstruktur
169
Jadual 4.16 Ringkasan Penerimaan Dan Penolakan Pernyataan Hipotesis Bagi Soalan Kajian Keempat
172
Jadual 5.1 Penerimaan dan Penolakan Pernyataan Hipotesis bagi Soalan Kajian Kedua
181
xvi
Senarai Singkatan
SDG Sustainable Development Goal EFA Education For All
UNDP United Nations Development Programme PPPM Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia UWES Utrecht Work Engagement Scale
JD-R Job Demand Resources
KSSM Kurikulum Standard Sekolah Menengah
STEM Science Technology Engineering and Mathematics
MBMMBI Memartabatkan Bahasa Malaysia Memperkukuh Bahasa Inggeris GTP Program Transformasi Kerajaan
NKRA National Key Result Area
TIMSS Trend in International Mathematics and Science Studies PISA Programme for International Student assessment
JPN Jabatan Pendidikan Negeri
EMIS Education Management Information System E-SPLG Sistem Pengurusan Latihan Guru
APDM Aplikasi Pangkalan Data Murid URT Uncertainty Reduction Theory SEM Structural equation modeling AMOS Analysis of Moment Structures EFA Exploratory Factor Analysis
xvii CFA Confirmatory Factor Analysis MANOVA Multivariate analysis of variance
SRMR Standardized Root Mean square Residual RMSEA Root mean square error of approximation CFI Comparative Fit Index
TLI Tucker-Lewis Index
ii
Senarai Lampiran
Lampiran A Soal selidik kajian
Lampiran B Surat Kebenaran Menjalankan Kajian
xvi
1
BAB SATU PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Pendidikan yang berkualiti dan cemerlang adalah usaha bagi membangunkan generasi alaf baharu yang mampu berhadapan dengan cabaran globalisasi masa kini.
Pembangunan generasi atau sumber manusia bergantung kepada sistem pendidikan negara. Hal ini selari dengan kurikulum pendidikan abad ke-21 yang menepati kehendak Sustainable Development Goal (SDG) 2030 yang sedang dilaksanakan oleh masyarakat pendidikan antarabangsa (United Nations, 2017). SDG dengan 17 matlamat global adalah kesinambungan daripada Education For All (EFA) yang telah tamat pada tahun 2015, dan matlamat keempat yang ditetapkan memberi tumpuan kepada pendidikan berkualiti sebagai asas untuk meningkatkan kehidupan rakyat dan pembangunan mampan.
Pendidikan berkualiti adalah hak asasi manusia. Ini disepakati masyarakat antara bangsa pada tahun 2000 di bawah pimpinan UNESCO. Selari dengan itu, Progam Pembangunan Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu di bawah pengelolaan UNDP (United Nations Development Programme) telah dilaksanakan bagi memberi peluang pendidikan kepada setiap individu agar menjadi produktif, kreatif dan dihormati sebagai manusia (Kaul, Goldstone, Hausne, Menon, & Wei, 1990). Berdasarkan Dakar’s Framework of Action (2000), (UNESCO, 2000), definisi kualiti tidak lagi tertumpu kepada pengajaran dan pembelajaran dan bilik darjah sahaja. Malah meliputi unsur seperti sumber pengurusan iaitu kurikulum, bahan pembelajaran, kemudahan prasarana dan sumber rujukan pendidikan dan sumber manusia iaitu murid, guru dan pemimpin sekolah (UNESCO, 2000).
2
Kepentingan pendidikan sebagai asas pembangunan sesebuah negara termateri di dalam Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013-2025 (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2013). Tiga gelombang utama yang dibawa PPPM 2013-2025 mampu membawa perubahan terhadap mutu dan kualiti sistem pendidikan negara.
Pengakhiran Gelombang 1 pada tahun 2015 memastikan kementerian berjaya mencapai kualiti pengajaran guru seperti yang diharapkan iaitu melalui pelaksanaan Kurikulum Standard Sekolah Menengah (KSSM), Model pembelajaran Pelbagai Mode (Blended Learning) dan pelaksanaan pendidikan Science Technology Engineering and Mathematics (STEM)(Kementerian Pendidikan Malaysia, 2013).
Namun begitu terdapat juga cabaran yang perlu dihadapi semasa pelaksanaan PPPM 2013-2025. Antaranya Malaysia berhadapan dua cabaran utama pendidikan iaitu meningkatkan akses pendidikan dan meningkatkan kualiti pendidikan. Namun, akses dan ekuiti dalam pendidikan merupakan antara lima aspirasi yang ingin dicapai dalam sistem pendidikan berdasarkan PPPM 2013-2025 (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2013. Selain itu, sistem pendidikan di Malaysia juga telah mengalami lonjakan anjakan paradigma melalui pelbagai inisiatif lain seperti Program Transformasi Kerajaan (GTP) yakni melalui bidang keberhasilan utama negara (National Key Results Area, NKRA, 2009), Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (2010) dan Rancangan Malaysia Kesebelas (2015-2020). Justeru itu, cabaran pendidikan yang bersifat global ini dapat diatasi.
Meskipun KPM melalui PPPM menetapkan sasaran untuk berada pada tangga 1/3 teratas dalam TIMSS (Trends in International Mathematics and Science Study) dan
3
PISA (Programme for International Student Assessment) (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2016) kualiti dalam pendidikan tidak boleh dilihat dari segi pencapaian output atau pembelajaran pelajar sahaja, tetapi dari komponen lain juga iaitu peranan guru dan pihak sekolah (Jimmieson, Hannan & Yeo, 2010; Goe, 2007). Guru sebagai penjawat awam bagi sebuah organisasi awam iaitu sekolah memiliki tanggungjawab yang meliputi murid, rakan sekerja, ibu bapa, masyarakat, Jabatan Pendidikan Negeri (JPN), Pejabat Pendidikan Daerah (PPD) dan pihak Kementerian Pendidikan Malaysia. Perkara ini sejajar dengan keperluan negara yang mengkehendaki guru meningkatkan usaha untuk menambahkan pengetahuan dan kemahiran dalam pengajaran dan pembelajaran melalui pengajaran Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT) dan kaedah Pembelajaran Abad ke-21 (Kementerian Pendidikan Malaysia , 2017).
Pihak sekolah atau pemimpin sekolah perlu mempunyai pengurusan yang mantap dalam mempastikan pekerjanya yakni guru dapat melaksanakan kerja dengan bersungguh-sungguh, memberi komitmen kerja yang tinggi, bekerja dalam suasana yang seronok, tidak merasa terbeban dengan tugasan serta dapat bekerja dengan lebih produktif (Mat Zaini, Rafisah & Fauziah, 2016; Xu & Thomas, 2011). Penyediaan laluan kerjaya yang menarik, ganjaran yang tinggi, latihan dan bengkel dapat mendorong guru untuk bekerja dengan lebih proaktif dan produktif, meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja guru (Kementarian Pendidikan Malaysia, 2013).
Tidak kira sama ada guru baharu atau guru berpengalaman, gabungan bersama pemimpin sekolah ini dapat mewujudkan seorang guru yang memiliki penglibatan kerja yang tinggi terhadap kerja dan profesionnya.
4
Kajian mengenai penglibatan kerja telah lama diselidiki oleh sarjana Barat antaranya adalah Kahn (1990) dan Saks (2006). Terdapat juga agensi antarabangsa yang menjalankan kajian tentang penglibatan kerja pekerja antaranya adalah Gallup Associates dan Aon Hewitt. Menurut kajian Gallup dalam Gallup Management Journal (GMJ) 2016, mendapati sebanyak 32 peratus pekerja sahaja di Amerika Syarikat yang melibatkan diri secara aktif dalam profesion mereka manakala di peringkat global atau seluruh dunia hanya 13 peratus sahaja. Manakala Aon Hewitt melalui laporan Hewitt (2013), tentang Trends in Global Engagement dan kajian Merry (2013) menyatakan Indeks Penglibatan Pekerja Global pada tahun 2011 adalah sebanyak 65 peratus, menurun kepada 62 peratus (2012) dan menurun kepada 60 peratus (2013). Penurunan indeks penglibatan kerja membawa maksud berlakunya peningkatan bagi pengunduran kerja. Melalui perbandingan kedua-dua agensi, jelas menunjukkan indeks penglibatan kerja adalah semakin menurun saban tahun.
Situasi ini memberi kesan yang kurang baik kepada kejayaan sesebuah organisasi kerana pengunduran kerja memberi kesan kepada kos produktiviti organisasi yang meningkat (Gallup, 2016), komitmen organisasi (Parsons & Prick, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004), kepuasan kerja (Damman, Henkens, & Kalmijn, 2013;
Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) dan prestasi kerja (Damman, Henkens, & Kalmijn, 2013; Salanova, Agut, & Peiro, 2005). Bermakna, organisasi di seluruh dunia mengalami masalah penglibatan kerja yang kritikal dan memberi impak besar terhadap pembangunan sumber manusia (Fida et al., 2015).
5 1.2 Latar Belakang Kajian
Trend globalisasi telah mencetuskan pelbagai cabaran dalam pelaksanaan pendidikan di Malaysia. Cabaran ledakan ilmu fokus kepada perkembangan teknologi maklumat yang memerlukan sekolah memperkenalkan pelbagai strategi pengajaran dan pembelajaran bersesuaian dengan perubahan kurikulum yang berlaku. Justeru itu, guru seharusnya sentiasa meningkatkan kualiti perkhidmatan dan sentiasa peka dengan kaedah dan strategi terkini. Dalam hal ini, penguasaan kemahiran pendidikan abad ke-21 amat perlu untuk mengoptimumkan keberhasilan (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2016).
Ekoran itu, sistem pendidikan negara mengalami anjakan paradigma dalam usaha kerajaan membangunkan sebuah sistem pendidikan berkualiti yang bertaraf dunia.
Pelbagai usaha dan dasar diperkenalkan dan dilaksanakan oleh kerajaan bagi menangani cabaran pendidikan dan melonjakkan kualiti pendidikan. Misalnya kerajaan telah melaksanakan pelbagai inisiatif seperti Program Transformasi Kerajaan (GTP), Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP), Rancangan Malaysia Kesebelas (2015-2020), memperkenalkan Bidang Keberhasilan Utama Negara (National Key Results Area, NKRA) serta Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia (2013-2025). Dalam PPPM (2013-2025), suatu kerangka pembangunan menyeluruh dizahirkan melalui transformasi sistem pendidikan secara pantas dan mapan sehingga tahun 2025. Pelan ini mencadangkan 11 anjakan strategik dan operasi yang perlu dilaksanakan oleh kementerian bagi mencapai visi yang dihasratkan. Ini termasuklah pakej motivasi yang disediakan adalah seperti laluan kerjaya yang mantap, program Pembangunan Professional Berterusan (Continuos Performance Development-CPD) dan peluang kenaikan pangkat yang lebih banyak (Anjakan 4, PPPM, 2013-2025).
6
Selain itu laluan kerjaya guru berasaskan kompetensi dan prestasi dilaksanakan menjelang 2016. Suatu penilaian prestasi yang telus dan adil diperlihatkan melalui laluan pantas (bagi yang cemerlang) serta pelaksanaan Dasar Pemisah bagi pegawai yang berprestasi rendah (Pekeliling Perkhidmatan Bil 7 Tahun 2015). Manakala bagi guru baharu pula, mereka hendaklah melalui program CPD yang komprehesif bagi memantapkan kompetensi mereka. Kesemua initiatif ini adalah bagi meningkatkan taraf profesionalisme guru dan memartabatkan profesion perguruan yang sepatutnya mendapat tempat yang tinggi di mata masyarakat.
Ketinggian martabat guru datang bersama peranan dan tanggungjawab berat serta mencabar kerana masyarakat meletakkan harapan dan tanggungjawab yang tinggi kepada pihak sekolah dan guru-guru terutama guru baharu. Kepentingan peranan guru permulaan termeterai antara salah satu daripada 15 inisiatif Makmal NKRA Kualiti Guru melalui Program Pembangunan Guru Baharu anjuran Bahagian Pendidikan Guru (BPG, KPM) pada tahun 2013. Manakala cabaran guru baharu meliputi cabaran penempatan, pengajaran dan pembelajaran serta penerimaan komuniti sekolah (Dickson, Riddlebarger, Stringer, Tennant, & Kennetz, 2014; Siti Zohara, 2006). Justeru, guru baharu haruslah memiliki sikap positif terhadap kerja seperti semangat juang yang tinggi terutama berhadapan dengan pelbagai inovasi dan perubahan kaedah pengajaran dan pembelajaran, gigih bergerak ke hadapan seiring dengan kemajuan teknologi, tidak cepat berputus asa apabila tiada atau kekurangan sumber pengajaran di sekolah, serta kurang mahir menghadapi karenah murid atau rakan sekerja hingga menghilangkan keseronokan bekerja di sekolah (Cecilia &
Ampiah, 2017).
7
Keseronokan bekerja wujud hasil daripada kepuasan kerja seseorang individu (Mohd Shaladdin & Nik Wan, 2006). Kepuasan kerja pula melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya (Ooi Chew Hong & Aziah Ismail, 2015).
Oleh itu apabila seorang guru gembira dengan kerjayanya iaitu dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik bagi melahirkan murid yang seimbang dari segi intelek, rohani, emosi, dan jasmani selaras dengan Falsafah Pendidikan Negara (FPN), situasi ini mewujudkan suasana seronok untuk bekerja terutamanya apabila guru menganggap tugas yang dilakukan sebagai ibadah.
Selain ibadah keseronokan bekerja merupakan salah satu nilai murni dalam Etika Kerja Perkhidmatan Awam yang boleh dihayati dan terkandung dalam Tonggak Dua Belas (Institut Tadbiran Awam, 1991). Nilai ini perlu dihayati dan diamalkan oleh setiap guru agar dapat memberikan perkhidmatan keguruan yang beretika dan berkualiti. Misalnya apabila guru seronok bekerja mereka akan memberi komitmen yang tinggi terhadap kerjanya serta mampu bekerja tanpa batasan waktu dan fokus sepenuhnya pada bidang kerja guru.
Namun sebaliknya kemalasan bekerja wujud apabila guru merasa tertekan dengan beban kerja yang semakin meningkat di sekolah seperti Laporan Jawatankuasa Khas Menangani Masalah Beban Guru yang telah dilaksanakan pada tahun 2010. Kajian tempatan oleh Norasmah et al., (2006) terhadap 910 orang guru baharu juga mendapati bahawa mereka berhadapan dengan beban kerja yang besar seperti tugas mengajar, kerja-kerja perkeranian, tugas dan tanggungjawab yang banyak, tekanan pihak sekolah, kurang kerjasama antara rakan sejawat serta budaya ‘kelompok’ dan kroni.
8
Keadaan ini disokong oleh kenyataan mantan Ketua Setiausaha Negara, Tan Sri Dr.
Ali Hamsa semasa pembentangan Rancangan Malaysia Ke-11 (RMK-11), iaitu seramai 5000 orang daripada 1.61 juta penjawat awam merekodkan nilai prestasi kurang 60 peratus. Kebanyakan mereka melakukan kesilapan atau melanggar peraturan tatatertib seperti tidak fokus semasa bekerja, terlibat dengan perniagaan, ponteng kerja dan macam-macam lagi. Malah menurut beliau lagi, bagi penilaian prestasi 2014, antara sebab 2943 orang penjawat awam berprestasi rendah adalah disebabkan melanggar disiplin iaitu sering ponteng kerja dan melepak di kantin waktu bekerja. Pada tahun 2015, statistik menyatakan bahawa 760 daripada 423,143 Pegawai Perkhidmatan Perguruan atau guru mendapat markah prestasi kurang daripada 60 peratus (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2016). Situasi yang terjadi ini boleh menjejaskan kredibiliti penjawat awam umumnya dan guru secara khususnya.
Kesimpulannya, meskipun golongan guru dilimpahi dengan pelbagai insentif dan keistimewaan sebagai dorongan untuk menghasilkan prestasi kerja yang cemerlang, namun dengan beban kerja guru yang semakin meningkat seiring dengan perkembangan bidang keguruan, masih terdapat guru yang memiliki sikap pasif terhadap kerja seperti kurang dedikasi, tidak bersungguh-sungguh dan kurang berminat terhadap kerjaya guru. Hal ini dikenali sebagai pengunduran kerja (disengagement).
1.3 Pernyataan masalah
Sebuah organisasi yang mantap boleh menjadi lemah, goyah dan akhirnya musnah tatkala mempunyai pekerja yang memiliki sikap pengunduran terhadap kerja (Fida,
9
Paciello, Tramontano, Fontaine, Barbaranelli, & Farnese, 2015; Hewitt, 2016). Sikap negatif ini umpama sel barah dan amatlah malang jika dibiarkan menular dalam diam.
Ia bermula daripada simptom yang kecil lalu dibiarkan membesar sehingga sukar dikawal dan akhirnya boleh menjangkiti organ yang lain.
Terdapat dalam kalangan guru yang dibebankan dengan tugas-tugas pengurusan pentadbiran. Ia akan menyebabkan gangguan emosi, tekanan dan ketidakpuasan hati hingga ada sesetengah guru akan berhenti kerja sekiranya bebanan ini tidak dapat ditanggung lagi (Fatimah, 2014). Justeru, potensi sebenar guru akan tenggelam kerana dibebankan kerja-kerja yang tidak sepatutnya dipertanggungjawabkan kepada guru.
Beban tugas yang berat dan mencabar kewibawaan guru serta kekurangan sokongan daripada organisasi ini membawa kepada tekanan kerja kepada guru (Ooi, & Aziah, 2015). Selain itu punca tekanan kerja adalah kerana perhubungan yang sukar dengan rakan sekerja hingga melahirkan sikap agresif dan tidak mahu membantu antara satu sama lain (Sapora Sipon, 2010). Suasana bekerja yang tidak sihat ini akan mempengaruhi produktiviti organisasi atau sekolah dan seterusnya memberi kesan buruk kepada prestasi pelajar (Sapora Sipon, 2007) serta sikap yang negatif kepada guru.
Bebanan tugas yang melangkau batas kemampuan guru juga boleh menyebabkan komitmen terganggu dan menjadi sebab bersara awal (Dickson, Riddlebarger, Stringer, Tennant, & Kennetz, 2014; Rusmini, 2006). Beban kerja guru ini juga boleh menimbulkan suasana konflik dalam kerja seperti ketidakselesaan yang timbul akibat
10
kurang bahan atau sumber pengajaran hingga menjejaskan efikasi kendiri guru itu sendiri (Demerouti, Shimazu, Bakker, Shimada, & Kawakami, 2013). Seterusnya apabila kesejahteraan hidup guru terjejas akibat wujudnya konflik di tempat kerja, maka efikasi kendiri guru turut berkurangan (Yusni Zaini, Rosna, & Tengku Faekah, 2015) dan ia bukan sahaja melibatkan guru senior malahan membabitkan guru baharu.
Di awal profesion keguruan, guru baharu berhadapan dengan proses transisi yang sukar apabila memasuki dunia pekerjaan yang sebenar (Boakye & Ampiah, 2017;
Ye He, & Cooper, 2011). Kejutan realiti yang dtempuhi guru baharu meliputi pelbagai masalah seperti mengawal disiplin dalam bilik darjah, memotivasikan pelajar, hubungan dengan ibu bapa, beban mengajar dan masalah individu (Dickson, Riddlebarger, Stringer, Tennant, & Kennetz, 2014; Veenman, 1984; Fatiha, Abd Razak, & Shanina, 2013). Di samping itu, guru baharu juga berhadapan dengan masalah sosialisasi samada dengan pelajar, pihak sekolah, ibu bapa dan profesion keguruan itu sendiri (Norasmah, Zamri, & Mohamed Sani, 2006). Apabila kesemua masalah ini bersatu menjadi masalah yang besar, serta sukar diatasi, guru baharu boleh mengalami gejala seperti stres atau burnout yang menjejaskan prestasi kerja seseorang guru dan pencapaian akademik pelajar (Noriati, Boon, Sharifah, &
Zuraidah, 2010).
Menurut kajian oleh Sapora (2007) guru yang gagal mengawal diri akibat stres akan memberi kesan negatif kepada perhubungan guru dengan pelajar, kualiti pengajaran dan pembelajaran serta guru dan pihak pengurusan (Azizi & Norliza, 2008). Ini disokong oleh kajian Sass, Seal dan Martin (2011) yang menyatakan stres yang
11
wujud antara guru dan pelajar memberi kesan sampingan kepada efikasi kendiri guru dan tahap penglibatan pelajar serta kesan kepada organisasi seperti ketidakpuasan kerja dan menimbulkan keinginan untuk berhenti kerja.
Apabila keadaan ini berlaku guru tidak dapat memberi komitmen serta fokus dalam melakukan pekerjaan mereka. Maka organisasi iaitu pihak pentadbiran sekolah perlulah memainkan peranan yang penting dalam memberikan sokongan kepada guru untuk meredakan masalah ini (Ooi & Aziah Ismail, 2015) sekaligus mewujudkan keterlibatan kerja dalam kalangan guru terutamanya guru baharu.
Kajian dan perbincangan yang berkaitan dengan konsep keterlibatan kerja telah dibuat sejak pertengahan 1960an dan masih lagi menjadi topik yang dikaji sehingga kini. Contoh kajian yang terkini adalah seperti Schaufeli dan Bakker (2010) dan Stoeber dan Damian (2016). Masih terdapat kelompongan dalam kajian berkaitan dengan keterlibatan pekerja, khususnya dalam kalangan guru. Penyelidikan oleh sebuah badan konsultan, Gallup (2013) di Amerika Syarikat, menunjukkan 67 peratus termasuk guru adalah disengaged atau bersikap mengundurkan tugas. Selain itu, 70 peratus pekerja di Amerika Syarikat sama ada tidak terlibat atau secara aktif bersikap mengundurkan diri (actively disengaged) atau dipisahkan dari kerja mereka.
Fenomena ini membebankan perniagaan Amerika dari $450 bilion hingga $550 bilion setahun disebabkan oleh kehilangan produktiviti (Gallup, 2013). Pekerja yang tidak melibatkan diri terhadap kerja cenderung mempunyai ketidakhadiran yang lebih tinggi, menghasilkanproduk yang kurang berkualiti, mengusir pelanggan, dan mempunyai pengaruh negatif terhadap rakan-rakan mereka (Gallup, 2013). Maka berdasarkan data yang kritikal ini, pentingnya keterlibatan kerja yang tinggi dalam
12
menentukan jatuh bangun sesebuah organisasi. Oleh itu, sikap positif terhadap kerja, yakni keterlibatan kerja yang tinggi, perlu ada dalam seseorang pekerja termasuklah dari kalangan guru. Dalam kajian ini, fokus akan diberikan kepada keterlibatan kerja guru baharu memandangkan guru baharu adalah tenaga muda yang menentukan masa depan sistem pendidikan negara.
Salah satu dari isu yang berkaitan dengan kajian keterlibatan pekerja adalah dari segi pentakrifan konsep keterlibatan yang didapati berubah-ubah sejak dari dahulu lagi (Iddagoda, 2015). Perbezaan konsep dan definisi keterlibatan kerja menjadikan ia suatu konsep yang rumit kerana mempunyai pelbagai dimensi (Blau, 1985; Kahn, 1990; Harter et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2010). Misalnya dalam kajian Blau (1985), keterlibatan kerja boleh dilihat dalam tiga dimensi yang berbeza iaitu penyertaan diri secara aktif, pusat kepentingan hidup dan prestasi kerja. Manakala Harter et al., (2002) melihat konsep ini sebagai kepuasan individu. Berbeza pula dengan kajian Schaufeli dan Bakker (2010) dan Usha (2015) yang melihat konsep ini melalui ciri-ciri pekerja seperti berdedikasi, bersemangat tinggi dan bekerja dengan penuh asyik atau fokus. Perkara ini mungkin disebabkan oleh ketiadaan suatu teori atau gabungan teori dan model yang mantap bagi menerangkan konsep tersebut dengan jelas untuk mendasari kajian supaya bersifat utuh dan tidak dipertikaikan (Schaufeli & Bakker, 2010; Sulea et al., 2012). Oleh itu, kajian berkaitan konsep keterlibatan kerja di sekolah perlu dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang tepat dan memberi pendedahan terutama kepada guru baharu yang baru menjejakkan kaki dalam dunia pekerjaan.
13
Perkara kedua yang memberikan ruang kelompongan dalam kajian yang berkaitan keterlibatan adalah disebabkan oleh kepelbagaian faktor yang boleh menjadi faktor penentu dan faktor yang menjadi kesan akibat dari keterlibatan. Kajian berdasarkan faktor penentu keterlibatan kerja memerihalkan sumber-sumber yang boleh dikategorikan sebagai penyumbang kepada tingkah laku keterlibatan kerja seseorang individu (Sundaray, 2011; Varma, Kaura, & Mathur, 2013). Maka dengan itu, bagi kajian ini, pengkaji telah mengkategorikan sumber-sumber ini kepada tiga kelompok iaitu sumber kerja (job resources), sumber peribadi (personel resources) dan permintaan kerja (job demand) sebagai penentu kepada keterlibatan kerja. Ini disokong oleh Model Job Demand-Resources yang telah dibina oleh Demerouti, Bakker, Nachreiner dan Schaufeli (2001).
Kebanyakan kajian lalu lebih memfokuskan kepada peranan sumber kerja dan sumber peribadi (Hu, Schaufeli, & Taris, 2017; Bakker, Hakanen, Demerouti, &
Xanthopoulou, 2007) dalam membina keterlibatan kerja. Walau bagaimanapun, kajian tentang bagaimana sumber kerja itu disalurkan kepada pekerja melalui huraian sesuatu teori yang mantap, contohnya menggunakan Teori Pembelajaran Bandura, adalah masih berkurangan. Misalnya, kajian oleh Saks (2006) hanya mengetengahkan faktor-faktor penentu dan kesan daripada keterlibatan kerja tanpa membincangkan penggunaan teori yang sesuai bagi mengukuhkan dapatan kajian.
Dengan istilah lain, bagaimana interaksi yang berlaku antara sumber kerja dan pekerja (melalui proses pembelajaran) hingga pekerja tersebut dapat memiliki sikap yang positif terhadap kerja (keterlibatan kerja yang tinggi) masih kurang diterokai dan dijelaskan melalui teori yang bersesuaian. Ini diperkukuhkan lagi oleh pernyataan Shuck dan Wollard (2011) bahawa masih terdapat keperluan untuk
14
meneroka kesan penentu-penentu keterlibatan kerja agar dapat difahami dengan lebih mendalam tentang dimensi ini.
Persoalannya, sejauh manakah penentu-penentu ini diperolehi melalui gabungan teori Pembelajaran serta Model Job Demand Resources dalam usaha meningkatkan kualiti kerja dalam kalangan guru baharu? Oleh itu, pengkaji ingin merungkaikan persoalan ini dan memberi pendedahan tentang faktor penentu keterlibatan kerja kepada guru- guru baharu di sekolah.
Terdahulu antara faktor penentu keterlibatan kerja yang dikaji adalah perfectionist (Stoeber & Damia, 2016), kenaikan pangkat, pusingan kerja dan cuti berbayar (Chaudhary, 2016), prestasi kerja, kepercayaan penyelia dan tingkah laku kerja yang inovatif (Chughtai & Buchkley, 2011) dan sokongan sosial (Bakker, Demerouti &
Brummelhuis, 2012). Selain itu kajian melibatkan guru dan staf akademik oleh Bakker dan Bal (2010) dan Ng (2015) yang melibatkan seramai 385 ahli akademik turut membincangkan faktor penentu seperti kuasa autonomi, sokongan sosial, pertukaran dengan penyelia, peluang untuk pembangunan, prestasi dan gaya hidup kerja. Kesemua faktor ini lebih kepada faktor yang memberi kesan kepada produktiviti organisasi atau prestasi sekolah.
Justeru, adalah penting impak keterlibatan kerja dinilai dari sudut tingkah laku atau pemikiran individu. Contohnya Ng (2015), kajiannya melibatkan faktor individu seperti pengayaan kerja-kehidupan peribadi dan penilaian utama diri dan (Chughtai
& Buchkley, 2011) mendapati kepercayaan kepada penyelia dan kecenderungan kepercayaan adalah signifikan kepada keterlibatan kerja. Maka berdasarkan
15
kepentingan tersebutlah, faktor individu seperti efikasi kendiri, kejelasan peranan dan penerimaan sosial ditinjau sama ada memberi kesan atau mempunyai hubungan kepada keterlibatan kerja guru baharu di sekolah akan diteliti dalam kajian ini.
Satu lagi aspek dalam kajian lalu yang mungkin kurang diberikan perhatian ialah dari segi konteks pekerjaan. Kebanyakan kajian lalu melibatkan sampel pekerja di bidang pengurusan dan bukan profesional seperti peruncitan, perhotelan, perkilangan serta perkhidmatan (Bakker & Bal, 2010; Park & Gursoy, 2012; Sundaray, 2011;
Chaudhary, Rangnekar, & Barua, 2012; Schaufeli, 2012). Keterlibatan kerja dalam bidang profesion perguruan (Bakker & Bal, 2010) misalnya, masih kurang walaupun ada kajian luar yang melibatkan guru seperti Hakanen, Bakker dan Schaufeli, (2006) dan Nabeel dan Zafar (2011). Manakala kajian Burke, Koyuncu, Singh, Alayoglu, dan Koyuncu (2012) pula melibatkan perbezaan jantina dan pengalaman mengajar.
Oleh itu, kajian di sekolah yang melibatkan guru baharu dengan pengalaman mengajar yang terhad perlu dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang tepat dan m emberi pendedahan kepada pihak sekolah tentang pengaruhnya terhadap komitmen, dedikasi serta fokus terhadap profesion guru.
Terdapat beberapa kajian yang membincangkan faktor penentu bagi suatu proses sosialisasi seperti taktik sosialisasi (Norashimah et al., 2009), sistem sokongan (Siti, 2007) dan persekitaran sekolah agama (Jaffary et al., 2008), program induksi (Yusof
& Tumirah, 2011). Selain itu, kajian lalu juga ada membincangkan tentang hasil proses sosialisasi seperti komitmen organisasi (Filstad, 2011), kepuasan kerja (Govindarajo, Kumar, & Ramulu, 2014), kecenderungan untuk berhenti kerja (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003) dan pusing ganti pekerja (Judeh, 2011).
16
Walau bagaimanapun, kajian yang mengaitkan interaksi di antara sosialisasi organisasi dengan tingkah laku proaktif pekerja (Hirschi, Lee, Porfeli, & Vondracek, 2013) adalah masih berkurangan. Malahan cadangan kajian yang melibatkan faktor sosialisasi organisasi sebagai penentu kepada keterlibatan kerja juga pernah diutarakan oleh Crawford, LePine dan Rich (2010) dan Saks dan Gruman (2010) dan Mauno, Kinnunen, dan Ruokolainen (2007). Faktor sosialisasi organisasi juga boleh diperlihatkan sebagai sumber kerja yang ditonjolkan dalam Job Demand Resources Model.
Berdasarkan Model JD-R, pemboleh ubah yang terletak dalam sumber kerja (job resources) atau sumber peribadi (personel resources) mempunyai hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja (Ng, 2015) sebaliknya pemboleh ubah yang terletak dalam job demand mempunyai hubungan yang negatif dengan keterlibatan kerja (Cotter & Fouad, 2013; Crawford, LePine, & Rich, 2010). Malahan faktor-faktor ini lebih berkaitan faktor organisasi seperti rekrutmen, kepimpinan, latihan dan pembangunan, ganjaran dan kepuasan kerja (Saks, 2006; Bakker & Bal, 2010;
Albrech, 2012) tetapi amat kurang dilihat sebagai faktor individu (sumber peribadi).
Walhal faktor individu atau sumber peribadi seperti efikasi kendiri, kejelasan peranan dan penerimaan sosial dapat menyediakan pekerja dengan kualiti diri seperti bersikap positif serta bersemangat waja serta berkeyakinan tinggi (Xanthopoulou et al., 2009; Sonnentag, 2008; Chaudhary, Rangnekar, & Barua, 2012; Hu, Schaufeli,
& Taris, 2017).
Ekoran daripada permasalahan ini, kajian ini cuba meneroka faktor-faktor yang mungkin menjadi penentu kepada keterlibatan kerja bagi seorang guru baharu
17
dengan menggabungkan sosialisasi organisasi yang dilaksanakan di sekolah dengan tingkah laku proaktif seseorang guru baharu. Pengkaji cuba mengenal pasti sumber peribadi lain yang lebih spesifik berkait rapat dengan peranan guru baharu di sesebuah sekolah yang mungkin boleh mempengaruhi keterlibatan mereka.
1.4 Soalan Kajian
i. Apakah tahap amalan sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, hasil penyesuaian diri dan keterlibatan kerja guru baharu?
ii. Adakah terdapat perbezaan yang signifikan dari segi sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, hasil penyesuaian diri dan keterlibatan kerja guru baharu mengikut jantina dan pengalaman mengajar?
iii. Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, hasil penyesuaian diri dan keterlibatan kerja guru baharu?
iv. Adakah terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif dengan keterlibatan kerja di mana hasil penyesuaian diri (efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial) berperanan sebagai pemboleh ubah perantara?
1.5 Objektif Kajian
1.5.1 Objektif Umum
Objektif umum kajian ini ialah untuk mengenalpasti hubungan langsung dan tidak langsung yang wujud antara proses sosialisasi dan tingkah laku proaktif guru baharu dengan keterlibatan kerja guru baharu sekolah menengah di lapan buah daerah di negeri Kedah Darul Aman.
18 1.5.2 Objektif Khusus
Objektif khusus kajian ini pula ialah untuk:
i. mengenal pasti tahap amalan sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, hasil penyesuaian diri dengan keterlibatan kerja guru baharu
ii. mengenal pasti perbezaan yang signifikan dari segi sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif,hasil penyesuaian diri dan keterlibatan kerja guru baharu mengikut jantina dan pengalaman mengajar
iii. mengenal pasti hubungan yang signifikan antara sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, hasil penyesuaian diri dan keterlibatan kerja guru baharu
iv. menentukan sama ada terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif dengan keterlibatan kerja di mana hasil penyesuaian diri (efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial) berperanan sebagai pemboleh ubah perantara?
1.6 Kerangka konsep kajian
Kerangka kajian merujuk kepada cetusan idea pengkaji dalam merancang, mengorganisasi, melaksana dan memantau faktor-faktor penentu sesuatu kajian. Ia sangat penting bagi sesebuah kajian sebagai tempat rujukan dalam sebarang masalah atau soalan yang menjadi fokus kajian. Model kajian yang dibentuk adalah merupakan kajian analitikal yang cuba mengenal pasti sama ada pemboleh ubah bebas mempengaruhi secara signifikan terhadap pemboleh ubah bersandar.
Kerangka kajian yang dibina bagi kajian ini adalah berasaskan kepada Teori Pembelajaran Sosial, Bandura (1977) pada Rajah 1; Model Konsep Sosialisasi oleh Bauer et al., (2007) dan Model Job Demand-Resources oleh Demerouti et al., (2001).
19
Pemboleh ubah bebas yang digunakan dalam kajian ini adalah sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif. Subdimensi bagi dimensi sosialisasi organisasi adalah kandungan, konteks dan sosial (Jones, 1986). Subdimensi bagi dimensi tingkah laku proaktif ialah mencari maklumat (Morrison, 1993a), membina hubungan (Ashford &
Black 1996) dan maklum balas kerja (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).
Rajah 1.1. Teori Pembelajaran Sosial (Bandura, 1977)
Berdasarkan Model Job Demand-Resources (Bakker & Demerouti, 2008) pada Rajah 2.3, kedua-dua pemboleh ubah bebas ini iaitu sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif merupakan faktor penentu atau sumber peribadi (job resources) bagi keterlibatan kerja. Subdimensi bagi hasil proses penyesuaian diri (Feldman, 1981) adalah seperti efikasi kendiri, kejelasan peranan dan penerimaan sosial juga termasuk dalam kategori sumber peribadi. Manakala sikap positif kerja iaitu keterlibatan kerja (Demerouti et al., 2001; Schaufeli et al., 2002) adalah pemboleh ubah bersandar yang dikaji dalam kajian ini.
Persekitaran
Personal
Tingkah laku
20
Selain daripada melihat kekuatan hubungan di antara pemboleh ubah-pemboleh ubah bebas dan bersandar, hasil proses penyesuaian diri (Feldman, 1981) iaitu efikasi kendiri, kejelasan peranan dan penerimaan sosial dijadikan sebagai pemboleh ubah pengantara untuk mengkaji kesan pengaruhnya terhadap sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif dan keterlibatan kerja guru baharu. Gabungan dari Teori Pembelajaran Bandura dan Model Job Demand Resources menghasilkan kerangka kajian seperti di Rajah 1.2.
Rajah 1.2. Kerangka kajian
1.7 Hipotesis Kajian
Berdasarkan kepada kajian lalu dan kerangka konseptual kajian, hipotesis dibina dan diuji. Ia disusun berdasarkan kepada soalan kajian.
Hipotesis 1 – 8 adalah kajian berdasarkan soalan kajian 2 iaitu:
Adakah terdapat perbezaan yang signifikan dari segi sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif, hasil penyesuaian diri dan keterlibatan kerja guru baharu mengikut jantina dan pengalaman mengajar?
Sosialisasi Organisasi
Tingkah laku Proaktif
Efikasi Kendiri
Kejelasan Perananan
Penerimaan Sosial
Keterlibatan Kerja Pemboleh ubah bebas Pengantara =
Hasil Penyesuaian Diri
Pemboleh ubah bersandar
21
H01: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi sosialisasi organisasi sekolah berdasarkan jantina
H02: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi tingkah laku proaktif guru baharu berdasarkan jantina
H03: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan daripada hasil penyesuaian diri berdasarkan jantina
H04: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi keterlibatan kerja guru baharu berdasarkan jantina
H05: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi sosialisasi organisasi berdasarkan pengalaman mengajar
H06: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi tingkah laku proaktif guru baharu berdasarkan pengalaman mengajar
H07: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan daripada hasil penyesuaian diri berdasarkan pengalaman mengajar
H08: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi keterlibatan kerja guru baharu berdasarkan pengalaman mengajar
Hipotesis 9 –20 adalah berdasarkan soalan kajian 3 iaitu:
Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara sosialisasi organisasi, tingkah laku proaktif guru, hasil penyesuaian diri (efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial) dan keterlibatan kerja guru baharu?
HA9: Sosialisasi organisasi mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan tingkah laku proaktif guru baharu
HA10: Sosialisasi organisasi mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan keterlibatan kerja guru baharu
22
HA11: Tingkah laku proaktif mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan keterlibatan kerja guru baharu
HA12: Sosialisasi organisasi mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan efikasi kendiri guru baharu
HA13: Sosialisasi organisasi mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kejelasan peranan guru baharu
HA14: Sosialisasi organisasi mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan penerimaan sosial guru baharu
HA15: Tingkah laku proaktif mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan efikasi kendiri guru baharu
HA16: Tingkah laku proaktif mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kejelasan peranan guru baharu
HA17: Tingkah laku proaktif mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan penerimaan sosial guru baharu
HA18: Efikasi kendiri mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan keterlibatan kerja guru baharu
HA19: Kejelasan peranan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan keterlibatan kerja guru baharu
HA20: Penerimaan sosial mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan keterlibatan kerja guru baharu
Hipotesis 21 – 28 adalah berdasarkan soalan kajian 4 iaitu:
iv. Adakah terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara sosialisasi organisasi dan tingkah laku proaktif dengan keterlibatan kerja di mana hasil
23
penyesuaian diri (efikasi kendiri, kejelasan peranan, penerimaan sosial) berperanan sebagai pemboleh ubah perantara?
HA21: Sosialisasi organisasi secara langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu
HA22: Tingkah laku proaktif secara langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu
HA23: Sosialisasi organisasi secara tidak langsung mempengaruhi
keterlibatan kerja guru baharu melalui efikasi kendiri sebagai pengantara
HA24: Sosialisasi organisasi secara tidak langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu melalui kejelasan peranan sebagai perantara
HA25: Sosialisasi organisasi secara tidak langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu melalui penerimaan sosial sebagai perantara
HA26: Tingkah laku proaktif secara tidak langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu melalui efikasi kendiri sebagai pengantara
HA27: Tingkah laku proaktif secara tidak langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu melalui kejelasan peranan sebagai perantara
HA28: Tingkah laku proaktif secara tidak langsung mempengaruhi keterlibatan kerja guru baharu melalui penerimaan sosial sebagai perantara
24 1.8 Kepentingan kajian
Kepentingan kajian ini boleh dilihat dari tiga aspek iaitu aspek teori, metodologi dan aplikasi. Berikut adalah antara kepentingan kajian:
i Aspek teori
Teori Pembelajaran Sosial (Bandura, 1977) yang menjadi asas kajian ini dikaitkan dengan teori mikro iaitu teori fungsionalisme simbolik. Dalam teori ini faktor interaksi sosial dalam kalangan guru baharu semasa proses sosialisasi dibincangkan dengan mengambil kira Social Exchange Theory dan ditambahkan lagi dengan Teori Multidimensional Exchange iaitu Leader Member Exchange (LMX) dan Team Member Exchange (TMX). Melalui gabungan pemboleh ubah yang bertindan antara Model sosialisasi oleh Bauer (2007) dan Model Job Demand Resources, Demerouti (2001) menghasilkan tingkah laku diingini iaitu keterlibatan kerja sebagaimana dibincangkan melalui Teori Pembelajaran Sosial.
Selain itu, kajian ini akan menunjukkan sejauh mana penggunaan Model JD- R bagi keterlibatan kerja yang dibangunkan sebelum ini dapat diperkembangkan lagi dengan menambah sumber-sumber kerja yang baharu (faktor-faktor penentu sosialisasi organisasi). Justeru, kajian ini akan menghuraikan faktor–faktor penentu bagi proses sosialisasi yang juga bertindak sebagai sumber kerja yang dapat menghasilkan sikap positif terhadap kerja.
Sebelum ini, kajian-kajian lalu banyak menerangkan kesan sosialisasi lebih kepada organisasi seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja, namun
25
kesan sosialisasi kepada peranan kerja atau tugasan iaitu keterlibatan kerja juga adalah sama penting.
ii Aspek metodologi
Dari aspek metodologi, penggunaan Struktural Equation Modeling ssebagai kaedah analisis untuk menguji model hipotesis yang dicadangkan melalui hasil bacaan literatur dan kajian lepas, diuji sama ada ia sepadan dengan data kajian yang dikumpulkan daripada responden kajian.
iii Aspek aplikasi
Kajian ini cuba mengenal pasti tahap keterlibatan kerja dalam kalangan pegawai Kementerian Pelajaran Malaysia iaitu guru–guru sekolah menengah di sebuah negeri dari Zon Utara, Kedah Darul Aman. Dengan menguji beberapa pemboleh ubah yang dipilih, diharap kajian ini dapat memberi sumbangan dalam usaha ke arah meningkatkan tahap keterlibatan kerja kerja dalam kalangan guru-guru sekolah menengah.
Hasil kajian ini diharapkan dapat memberi maklumat yang berguna kepada pihak Kementerian Pelajaran dalam merangka strategi untuk memperbaiki mutu kerja dalam kalangan guru baharu di samping mewujudkan tahap kesedaran yang tinggi kepada mereka tentang pentingnya melibatkan diri secara total dalam tugas-tugas yang diamanahkan. Laporan tentang guru baharu ini boleh dijadikan sebagai maklum balas kepada sekolah yang menerima guru baharu. Melalui laporan ini pihak sekolah dapat membantu guru baharu mendapatkan maklumat yang jelas tentang pengagihan tugas atau
26
pihak sekolah mungkin boleh lihat semula tindakan yang boleh menyekat atau membantu guru baharu dalam perkembangan profesional guru. Kajian berkaitan keberkesanan proses sosialisasi membolehkan pihak Kementerian Pelajaran merangka dan merancang program latihan dan seminar khususnya yang berkaitan konsep dan amalan keterlibatan kerja dalam bidang kerja guru dan organisasi sekolah. Sosialisasi organisasi guru baharu memberi gambaran tentang perkara yang boleh mempengaruhi guru baharu atau fenomena penyesuaian guru baharu tentang peranan sebagai guru dengan konteks baharu, iaitu sekolah.
Selain itu kajian ini dapat membantu pihak Kementerian Pelajaran dalam membantu merancang dan mengatasi konflik atau ketidakpuasan hati dalam kalangan guru sesebuah sekolah di samping menggelakkan perpindahan guru disebabkan masalah dengan pihak pengurusan sekolah. Kajian ini juga dapat memberikan kefahaman dan kesedaran kepada mereka yang terlibat dengan pengurusan sumber manusia di dalam sektor awam mengenai pentingnya mengetahui tahap keterlibatan kerja pekerjaan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Ini kerana keterlibatan kerja dan kerjasama guru kepada pihak pengurusan sumber manusia akan menguatkan lagi jentera mereka dalam komunikasi dan maklumat, penilaian prestasi, kenaikan pangkat, latihan dan pembangunan dan fizikal persekitaran kerja.
27 1.9 Batasan kajian
Pada asasnya batasan kajian ini adalah seperti berikut:
i. Kajian ini adalah berbentuk kajian pengujian model persamaan berstruktur yang secara kuantitatif melibatkan sekolah menengah daripada lapan buah daerah di negeri Kedah Darul Aman sahaja. Justeru generalisasi yang dibuat hanyalah untuk konteks kajian ini sahaja dan kajian yang lebih komprehensif harus digunakan untuk mengatasi limitasi ini.
ii. Tindak balas responden terhadap soalselidik yang digunakan amat bergantung kepada kerjasama responden. Kerjasama responden pula bergantung kepada inisiatif sekolah dalam memudahkan pengkaji mendapatkan maklumat yang cepat dan tepat.
iii. Skop kajian meliputi hanya Sekolah Menengah Kebangsaan yang terdapat di lapan daerah di negeri Kedah. Ia tidak mencakupi kesemua jenis sekolah iaitu Sekolah Menengah Vokasional/Teknik, Sekolah Menengah Agama Bantuan Kerajaan dan lain-lain. Justeru kajian ini hanya dapat digeneralisasikan kepada semua guru baharu di Sekolah Menengah Kebangsaan sahaja.
iv. Kajian ini adalah kajian tinjauan keratan rentas yang mengambil waktu yang agak terhad (pendek). Kajian bagi tempoh yang agak panjang atau longitudinal research dapat menghasilkan dapatan kajian yang lebih baik.
1.10 Definisi Operasional
1.10.1 Sosialisasi organisasi
Sosialisasi organisasi adalah proses di mana seseorang individu mendapat dan membina pengetahuan, sikap dan tingkah laku yang diperlukan semasa proses penyesuaian diri dengan konteks persekitaran pekerjaan yang baharu (Maanen &
28
Schein, 1979). Bagi kajian ini sosialisasi organisasi bermaksud tanggapan guru baharu terhadap aktiviti-aktiviti yang dilaksanakan di sekolah dalam membantu mereka mengurangkan ketidakpastian apabila memasuki suatu persekitaran kerja yang baru dengan melihat kepada tiga dimensi utama iaitu konteks, kandungan dan sosial.
1.10.1.1 Dimensi Konteks
Dimensi konteks merujuk kepada setakat mana seseorang guru baharu terlibat dalam pengalaman pembelajaran yang berkaitan dengan penambahbaikan tugas sebagai guru yang perlu dia jalankan. Contohnya melalui taktik sosialisasi seperti menghadiri kursus dan latihan berkaitan bidang tugas guru (Jones, 1986).
1.10.1.2 Dimensi Kandungan
Dimensi kandungan merujuk kepada setakat mana seseorang guru baharu diberi maklumat yang berkaitan dengan perkembangan kerjayanya (Jones, 1986).
1.10.1.3 Dimensi Sosial
Dimensi sosial merujuk kepada setakat mana seseorang guru baharu perlu membiasakan diri dengan tugas dan persekitaran sekolah yang baharu dengan bantuan rakan guru yang lain (Jones, 1986).
1.10.2 Tingkah laku proaktif
Tingkah laku proaktif adalah tindakan atau inisiatif yang dilakukan oleh guru baharu yang boleh membawa kepada perubahan tindakan dan penambahan maklumat sedia ada. Tindakan tersebut boleh dibahagikan kepada tiga aspek utama iaitu pencarian maklumat berkaitan tingkah laku diperlukan, membina hubungan interpersonal
