Kesan Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene terhadap Kepuasan Pekerja dalam Kalangan pekerja Usahawan MADA
(The Implication of Motivational Factors and Hygiene Factors on Employee Satisfaction Among MADA Entreprenuer Employees)
Siti Faridzah Nor Pazil1*, Sheerad Sahid1, Norasmah Othman1
1 Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, Malaysia
*Pengarang Koresponden: sfnp8712@gmail.com Accepted: 15 May 2021 | Published: 1 June 2021
_________________________________________________________________________________________
Abstrak: Pekerja yang bermotivasi akan menunjukkan sikap kepuasan bekerja dan ianya memberi impak kepada kualiti kerja yang dihasilkan. Rentetan itu, kajian ini dijalankan untuk menguji kesan Faktor Hygiene dan Faktor Motivasi terhadap kepuasan pekerja. Kajian ini turut mengkaji kesan kepuasan kerja terhadap kualiti kerja pekerja dan mengenalpasti faktor motivasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja. Kajian ini menggunakan kaedah tinjauan dengan mengedar borang soal selidik kepada 183 responden terdiri daripada pekerja yang bekerja di syarikat usahawan bimbingan MADA. Kajian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mengkaji demografi responden dan skor min. Selain itu, kesahan dan kebolehercayaan pemboleh ubah turut dilakukan dalam kajian ini. Bagi statistik inferensi, regresi linear berganda digunakan dan dianalisis dengan aplikasi SPSS versi 22 untuk mengenalpasti pengaruh dan kesan keatas pemboleh ubah. Hasil dapatan kajian menunjukkan Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene mempengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan pekerja. Selain itu, indikator seperti penghargaan, pencapaian, kemajuan diri, keselamatan dan keselesaan tempat kerja, hubungan interpersonal, uaph dan gaji adalah indikator yang mempengaruhi kepuasan pekerja. Manakala kajian juga menunjukkan bahawa Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene terhadap kepuasan pekerja memberi kesan kepada kualiti kerja pekerja di organisasi usahawan bimbingan dan faktor motivasi antara faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pekerja usahawan MADA. Oleh itu, dicadangkan kepada usahawan MADA untuk mengimbangi kedua-dua faktor ini, menambahbaiki motivasi sedia ada bagi menambah kepuasan pekerja dan kualiti kerja dimasa hadapan.
Kata kunci: Faktor Motivasi, Faktor Hygiene, Kepuasan Pekerja, Kualiti Kerja
Abstract: Motivated employees will show an attitude of job satisfaction and it has an impact on the quality of work produced. In this series, this study was conducted to test the effect of Hygiene Factors and Motivational Factors on employee satisfaction. This study also examines the effect of job satisfaction on employee quality of work and identifies the motivational factors that most influence job satisfaction. This study uses the survey method by distributing questionnaires to 183 respondents consisting of employees working in the company of entrepreneurs guided by MADA. This study uses descriptive analysis to study the demographics of the respondents and the mean score. In addition, the validity and reliability of the variables were also performed in this study. For inference statistics, multiple linear regression was used and analyzed with SPSS version 22 application to identify the influence and effect on variables.
The results of the study show that Motivational Factors and Hygiene Factors significantly affect employee satisfaction. In addition, indicators such as appreciation, achievement, self-
improvement, safety and comfort of the workplace, interpersonal relationships, uaph and salary are indicators that affect employee satisfaction. While the study also shows that Motivational Factors and Hygiene Factors on employee satisfaction affect the quality of employee work in the organization of guidance entrepreneurs and motivational factors are among the factors that most influence the job satisfaction of MADA entrepreneur workers.
Therefore, it is recommended for MADA entrepreneurs to balance these two factors, improving existing motivation to increase employee satisfaction and quality of work in the future.
Keywords: Motivation Factor, Hygiene Factor, Employee Satisfaction, Job Quality
_________________________________________________________________________
1. Pengenalan
Kejayaan sesebuah perniagaan adalah bergantung kepada beberapa faktor iaitu faktor luaran atau faktor dalaman. Salah satu faktor kejayaan adalah tahap motivasi yang diamalkan dalam perniagaan. Motivasi dianggap sebagai sesuatu kuasa dalaman untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu perkara ataupun mempengaruhi gelagat atau kelakuan seseorang individu (Zainudin, 2006). Oleh demikian, motivasi yang berkesan akan membawa perniagaan ke hadapan. Manakala amalan motivasi yang rendah turut membimbangkan dan akan memberi pelbagai impak. Sebagai contoh, tinjauan yang dilakukan oleh Gallups (2012), hampir 70%
pekerja di Amerika tidak bekerja bersungguh-sungguh, tidak memberi komitmen terhadap kerja, prestasi kerja yang rendah sekaligus memberi kesan kepada ekonomi syarikat dan Amerika Syarikat secara keseluruhannya.
Malaysia juga tidak terkecuali mengamalkan motivasi kepada pekerja seperti di negara luar.
Antaranya Malaysia turut mempunyai persamaan dengan Emiriah Arab Bersatu (UAE) dalam melaksanakan motivasi kepada pekerja. Negara ini bersependapat bahawa motivasi yang berkesan adalah dengan memberi gaji yang tinggi dan menyediakan persekitaran kerja yang baik (Rafikul et al. 2007). Selain negara Emiriah Arab Bersatu (UAE), kajian di Amerika pada tahun 1946, 1980 dan 1986 bersependapat bahawa kekuatan motivasi pekerja industri di negara itu adalah gaji yang tinggi (Wiley,1997).
Tinjauan turut menunjukkan syarikat yang tidak memgamalkan motivasi di kalangan pekerja akan mengakibatkan para pekerja merasa tidak penting dalam sesebuah perniagaan, pekerja akan kurang produktif cenderung untuk mencuri dalam syarikat, mempengaruhi perkara negatif kepada rakan sekerja lain, tidak berdisplin serta membuat masalah terhadap pelanggan di tempat kerja. Menurut kajian Nazura et al. (2015), pekerja yang bermotivasi akan mempunyai sikap dan rasa tanggungjawab kepada organisasi untuk mencapai wawasan dan matlamat yang telah ditetapkan dalam organisasi. Oleh itu, pihak syarikat perlu menitikberatkan motivasi di kalangan pekerja seperti yang nyatakan dalam kajian Suryadharma (2016), iaitu pengurusan sumber manusia secara efektif akan memberi kesan kepada kesinambungan perusahaan dan salah satu aspek yang dianggap penting adalah motivasi di kalangan pekerja. Motivasi yang tinggi terhadap pekerja akan memberi beberapa faedah kepada syarikat. Ganjaran ini tidak kira sama ada syarikat tersebut kecil atau besar, akan tetapi motivasi pekerja adalah sesuatu matlamat yang besar terhadap majikan. Motivasi ini sangat penting tidak kira dalam apa jua bidang pekerjaan. Menurut Salasiah Hanin et al. (2010), motivasi penting dalam dunia kerjaya seorang pensyarah, kerana banyak cabaran yang terpaksa ditempuhi kadangkala mudah dan ada kalanya sukar menyebabkan pensyarah kurang ketekunan untuk bekerja. Oleh itu, motivasi sangat penting sebagai pemangkin untuk pembangunan spiritual, bagi memudahkan urusan kerja dapat dilakukan.
Pelaksanaan amalan motivasi dalam syarikat akan menunjukkan perbezaan setiap pekerja.
Perbezaan ini berlaku ke atas individu pekerja antaranya pengalaman bekerja disesebuah orgnisasi, minat terhadap kerja yang dilakukan, kebolehan dan keistimewaan yang ada dalam diri pekerja, jawatan yang disandang (Sarina et al. 2007). Pekerja yang bermotivasi akan sentiasa membaiki produktiviti kerja mereka. Ini kerana mereka akan merasa berpuas hati dan rasa keinginan untuk terus kekal berkerja (Andjarwati 2015). Perasan puas hati yang timbul di kalangan pekerja menyebabkan beberapa perkara seperti ponteng kerja, masalah di tempat kerja tidak akan berlaku (Tamrin et al. 2015). Namun begitu, motivasi yang tinggi memberi impak kepada kerja yang berkualiti (Sarina et al. 2007). Menurut Sarina (2007), pekerja yang bermotivasi akan mengerakkan pekerja dalam organisasi dan menjadi tonggak utama kepada pekerja lain bagi membentuk kerja yang berkualiti dan menghasilkan budaya kerja yang berjaya. Selain itu, motivasi adalah pendorong kepada individu supaya dapat melahirkan minat yang berterusan bagi mengejar sesuatu dalam kehidupan.
Faktor motivasi boleh dibahagikan kepada dua iaitu faktor dalaman dan luaran. Faktor yang wujud dalam diri sendiri adalah faktor dalaman dan faktor dalaman ini akan mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu perkara sehingga berjaya. Manakala pengaruh sekeliling adalah merupakan faktor luaran iaitu mempengaruhi seseorang untuk bertindak secara positif.
Faktor luaran dan dalaman ini sangat penting dalam menguruskan kerja dan pekerja. Menurut Suwatno (2011) dan Sarina (2007), membahagikan motivasi kepada dua jenis iaitu ekstrinsik dan instrinsik. Seseorang yang melahirkan rasa bersungguh-sungguh terhadap pekerja yang dilakukan dan menunjukkan minat yang tinggi serta pengalaman kerja yang gembira adalah dikaitkan dengan tingkah laku. Manakala motivasi esktrinsik adalah motivasi yang mempunyai kaitan dengan rangsangan dari luar.
Menurut Muslih (2012), ketekunan dan semangat kerja yang tinggi memberi kesan kepada kualiti kerja yang tinggi. Ini adalah disebabkan motivasi yang tinggi dalam mencapai sesuatu objektif dan matlamat organisasi. Bagi melahirkan pekerja berpuas hati dengan pekerjaan mereka, motivasi yang tinggi adalah diperlukan. Motivasi yang diberi adalah dalam bentuk ganjaran. Antara contoh ganjaran adalah seperti pujian dan penghargaan. Ganjaran seperti ini lazimnya berupaya memberi kesan positif kepada tingkah laku pekerja. Tingkah laku ini turut memberi kesan terhadap kepuasan kerja yang tinggi berbanding pekerja yang tidak mendapat sebarang motivasi sama ada dalaman atau luaran. Oleh itu, para pekerja ini akan menunjukkan tahap kepuasan yang rendah kerana merasakan mereka tidak dihargai dan tiada semangat untuk menjalankan kerja seharian (Tamrin et al. 2015)
Menurut kajian Rita (2018), Cohen (2002) dan Silverthone (2004), motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi pekerja. Motivasi memberi kesan kepada kepimpinan pekerja dan meningkatkan pertimbangan individu dalam melakukan sesuatu kerja.
Kajian Pramono (2007), menyatakan prestasi kerja yang baik dipengaruhi oleh motivasi namun pihak pengurusan perlu mengembangkan motivasi pekerja kerana ia mempengaruhi produktivitinya.
Menurut Hasibuan (2012), motivasi boleh dibahagikan kepada motivasi negatif dan motivasi positif. Antara contoh motivasi positif iaitu meransang orang bawahan dengan memberi hadiah disebabkan prestasi kerja yang tinggi. Dengan cara pemberian hadiah, dapat meningkatkan semangat para pekerja. Manakala motivasi negatif adalah berupa hukuman. Namun demikian, hukuman ini akan memberikan kesan motivasi yang singkat walaupun semangat kerja meningkat.
Motivasi pada dasarnya dapat diaplikasi kepada pekerja untuk bekerja keras. Hal ini menurut Handoko (1995), dalam pola umum pendekatan pengurusan terhadap motivasi, mengandaikan
bahawa pekerja bukan tidak suka bekerja, tetapi pekerja akan melakukan sesuatu pekerjaan jika terdapat manfaat kepadanya. Minat terhadap sesuatu kerja akan membuatkan pekerja akan mengejar kejayaan samaada terhadap benda atau kerja yang dilakukan (Ismail et al. 2012).
Pernyataan Masalah
Beberapa masalah telah dikenal pasti berdasarkan Analisis Teori Herzberg berkaitan motivasi pekerja (Abu Bakar, 2005). Pekerja yang tidak mencapai kepuasan dalam pekerjaan akan menimbulkan masalah seperti hasil kerja yang kurang berkualiti, kecuaian, ponteng dan pelbagai masalah displin (Yazid Hezam et al. 2019). Hal ini akan menyukarkan pekerja untuk aktif, lebih maju, dan tiada pembangunan kerjaya diberikan (Salasiah et al 2010). Pekerja akan merasa suka atau tidak terhadap pekerjaan yang diberikan apabila tahap motivasi kurang diberi perhatian oleh organisasi seperti keupayaan, perkembangan intelek, moral dan sikap. Hal ini akan membentuk pencapaian yang berbeza setiap orang dalam organisasi (Tengku Sarina et al.
2017). Jika pekerja sering kali tidak kepercayaan dan tanggungjawab dalam melakukan sesuatu tugas, akan mengakibatkan masalah lain seperti rasa iri hati, pilih kasih terhadap individu yang sering diberi perhatian. Hal ini akan mengakibatkan ketidakpuasan untuk bekerja (Anwar Prabu, 2005). Selain itu, pekerja memerlukan penghargaan dalam menjalankan sesuatu pekerjaan. Penghargaan ini akan memupuk minat untuk menjalankan kerja yang diberikan. Tindakan ini akan mendorong seseorang untuk terus melakukan sesuatu tugas dan berasa puas terhadap tugas yang diberikan (Tengku Sarina et al.2017).
Penambahan dalam penerimaan ganjaran akan memberi kesan kepada organisasi untuk mengekalkan motivasi kepada pekerja (Hui Chin Chu et al.2015). Kekurangan dan ketidakcukupan fasiliti juga akan mengakibatkan tidak selesa kepada pekerja. Organisasi perlu menyediakan tempat kerja yang selamat dan selesa kerana dapat meningkatkan produktiviti.
Hal demikian kerana kepuasan pekerja berhubungkait dengan keselesaan dan keselamatan tempat kerja (Voisard, 2009).
Peranan pihak pengurusan seperti penyelia, pengurus kepada pekerja amat penting. Pekerja akan melakukan kerja yang diarah oleh penyelia atau pengurus. Hal ini akan melibatkan komunikasi dua hala serta tunjuk ajar daripada pihak pengurusan kepada para pekerja.
Hubungan yang baik antara kedua-dua pihak memberikan implikasi kepada pekerja untuk berminat dan tekun melakukan kerja. Hubungan ini sangat penting kerana merupakan salah satu faktor motivasi luaran kepada pekerja. Jika hubungan yang baik tidak wujud, gaya percakapan yang kasar akan membuatkan pekerja untuk tidak menurut perintah dan mungkin tidak akan melakukan kerja yang ditugaskan.
Oleh demikian, kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji kesan faktor motivasi dan faktor Hygiene terhadap kepuasan pekerja di kalangan pekerja usahawan MADA. Selain itu, tujuan kajian juga ingin mengkaji kepuasan kerja terhadap kualiti kerja, mengkaji faktor motivasi yang paling dominan terhadap kepuasan kerja pekerja usahawan bimbingan MADA, bahagian Industri Asas Tani. Setiap pemboleh ubah mempunyai indikator yang diukur. Indikator dalam Faktor Motivasi adalah penghargaan, pencapaian dan kemajuan diri manakala Faktor Hygiene adalah upah dan gaji, keselamatan dan keselesaan tempat kerja dan hubungan interpersonal.
Oleh itu, kajian ini menggunakan Model dua Faktor Teori Herzberg untuk melihat sama ada motivasi ini memberi kesan kepada kepuasan pekerja dan impaknya ke atas kualiti kerja yang dihasilkan.
2. Ulasan Kajian Lepas Model Dua Faktor Herzberg
Model dua faktor Herzberg adalah teori motivasi yang mudah diaplikasi dan dipratik di dalam organisasi (Pramono 2007). Teori Motivasi Herzberg diasaskan oleh Federick Herzberg (1923- 2000) iaitu mengakaji tingkah laku manusia serta memperkenalkan teori motivasi yang berasaskan kepada penjagaan (motivasi-maintenance model atau dikenali juga sebagai motivator-hygiene theory). Model dua faktor ini akan mempengaruhi perlakuan pekerja iaitu faktor penjagaan (maintenance factor) dan faktor motivasi (Abu Bakar, 2005). Faktor hygiene adalah faktor pertama diikuti dengan faktor motivasi. Menurut Herzberg dalam artikel Harvard Business review (1968), beliau menyatakan bagaimana memotivasikan pekerja? Di samping itu Herzberg turut mencipta Kick in The Ass (KITA) untuk menjelaskan amalan personel seperti kenaikan gaji, faedah tambahan dan pencapaian sebagai usaha untuk menanamkan motivasi tetapi ia merupakan penyelesaian jangka pendek.
Faktor penjagaan ini dikenali sebagai faktor yang menyihatkan (faktor hygiene). Selain itu, faktor ini juga dikenali sebagai faktor ekstrinsik atau faktor motivasi luaran. Faktor hygiene menerangkan perkara yang disediakan oleh organisasi bagi menghalang berlakunya ketidakpuasan dalam organisasi. Pekerja akan berasa berpuas hati jika faktor ini wujud dalam kalangan pekerja. Sebaliknya jika faktor ini tidak wujud maka pekerja tidak akan berpuas hati dalam melaksanakan tugasnya. Antara faktor-faktor berikut adalah seperti upah dan gaji yang berpatutan yang diberikan oleh syarikat, keselamatan pekerja, keselesaan tempat untuk bekerja, pentadbiran yang terurus, terma dan syarat syarikat serta hubunga yang baik antara pihak pengurusan, ketua dan rakan sekerja (Abu Bakar, 2005).
Faktor yang berkait rapat dengan pekerja adalah faktor motivasi. Faktor ini dikenali sebagai faktor motivasi instrinsik atau dalaman yang wujud dalam diri dan dirasai oleh pekerja. Faktor motivasi ini akan menyebabkan pekerja lebih bermotivasi. Namun, jika tiada faktor ini dalam sesuatu pekerja akan mengakibatkan pekerja akan terus melakukan kerja seperti biasa. Teori Motivasi Herzberg menjelaskan bahawa pihak pengurusan dapat memotivasikan individu dengan motivasi pekerja iaitu dinamakan perkayaan pekerjaan (Sunarsi Dosen et al. 2018).
Ketidakwujudan faktor ini akan menyebabkan mereka tidak berpuashati. Antara faktor yang berkaitan adalah pencapaian, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan dan kerja sendiri (Abu Bakar, 2005).
Menurut Herzberg kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja dua perkara yang berlainan dan tidak hubungan persamaan. Ketidakpuasan kerja terbahagi kepada dua peringkat iaitu peringkat tinggi dan rendah. Ketidakpuasan yang tinggi mendorong pekerja untuk berhenti. Manakala kepuasan kerja adalah bergantung kepada kepuasan pekerja sama ada tinggi atau rendah.
Kepuasan kerja yang rendah bukanlah faktor utama pekerja berhenti kerja, namun ia akan menyebabkan pekerja kurang berminat dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan (Pramono 2007).
Herzberg berpendapat bahawa pihak pengurusan perlu memberi penekanan kepada beberapa faktor dalaman (instrinsik) yang boleh menimbulkan rasa puas hati (Muslih 2012). Melalui Teori Fredick Herzberg, terdapat tiga perkara yang perlu dititkberatkan dalam aplikasi motivasi ini iaitu berkaitan hal yang mendorong pekerja adalah pekerjaan yang mencukupi, perasaan ingin maju, rasa bertanggungjawab, kemajuan dalam diri dan dapat menikmati kerja yang dilakukan dengan seronok serta mendapat penghargaan daripada kerja yang dilakukan. Perkara kedua adalah melibatkan perasaan kecewa terhadap pekerjaan yang dilakukan, peraturan kerja,
upah dan gaji serta komunikasi interpersonal. Manakala yang ketiga adalah merasa kecewa apabila tidak diberi peluang untuk memajukan diri, dan kemajuan juga terbatas dan ini akan menyebabkan mereka cenderung untuk kerap melakukan kesalahan (Abu Bakar, 2005).
Faktor Motivasi (Intrinsik)
Menurut kajian Muslih (2012), motivasi instrinsik sangat berpengaruh terhadap kepuasan pekerja secara positif. Kepuasan pekerja akan semakin meningkat sekiranya motivasi instrinsik juga meningkat. Namun sebaliknya, motivasi akan semakin rendah jika motivasi instrinsik pekerja maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah. Dapatan ini disokong oleh pendapat Herzberg (1986) motivasi intrinsik perlu diberikan penekanan kepada pekerja untuk menimbulkan perasaan puas hati.
Faktor motivasi ini adalah faktor dalaman yang berkaitan dengan motivasi dalam diri seseorang individu. Ini bermakna motivasi itu muncul dalam diri seseorang kerana menyedari sesuatu tindakan yang perlu dilakukan dan akan berusaha kearah yang lebih baik sehingga berjaya (Ismail & Ghani 2012).
Terdapat beberapa elemen motivasi intrinstik iaitu seperti penghargaan, kemajuan, dan pencapaian. Menurut kajian Tamrin (2015), penghargaan kepada pekerja akan dilakukan jika prestasi kerja yang baik dapat ditunjukkan. Kesannya membuatkan para pekerja dihargai oleh pihak syarikat, dan seterusnya pekerja akan terus bekerja disitu serta perkara ini akan memberi implikasi kepada kadar pusing ganti pekerja yang rendah. Bagi elemen kemajuan, pekerja perlukan perubahan dalam organisasi. Sebagai pekerja, mereka menginginkan perubahan dan perkembangan dalam kerjaya dan jika diberi peluang mereka lebih bersemangat untuk mengejar impian. Secara tidak langsung dapat membangkitkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan baik (Pramono 2007). Selain itu, kemajuan dengan cara memberi peluang untuk peningkatan diri kepada pekerja merupakan antara faktor yang dapat menyumbang kepada prestasi kerja yang baik (Nazrin et al.2020).
Elemen pencapaian dalam motivasi instrinsik sangat berpengaruh dan penyumbang utama terhadap prestasi kerja (Nazril et al. 2020). Namun, menurut kajian Mas Ayu (2014), pencapaian merupakan dimensi ketiga yang penting dalam mengwujudkan prestasi kerja yang baik. Pernyataan ini di sokong oleh dapatan Salasiah (2010), tanpa pencapaian yang tinggi akan menyukarkan seseorang kakitangan akademik untuk mencapai kepuasan kerja serta memenuhi tuntutan misi organisasi.
Faktor Hygiene (Ekstrinsik)
Motivasi esktrinsik adalah salah satu faktor motivasi luaran. Ia merupakan satu bentuk yang mempengaruhi seseorang untuk bertindak terhadap sesuatu perkara dan sentiasa melakukan perkara dengan positif (Ismail & Ghani 2012). Menurut Sarina (2007), motivasi ini diamalkan kerana mempunyai kaitan dengan faktor luaran untuk mengerakkan individu melakukan sesuatu kerja. Motivasi ini biasanya dipengaruhi dengan memberi pujian, penghargaan, insentif berbentuk hadiah atau kewangan, pengiktirafan dan keuntungan.
Pemberian hadiah atau upah adalah perkara penting yang diambil kira para pekerja untuk memasuki alam pekerjaan disesebuah organisasi. Setiap pekerja mengharapkan ganjaran yang setimpal sebagai motivasi untuk meneruskan kerja dengan lebih baik. Namun demikian, timbul isu jika pembayaran gaji dan upah yang berbeza lebih-lebih lagi jika kerja yang dilakukan adalah sama setiap pekerja ataupun tugasan yang diberikan tidak setimpal dengan pembayaran gaji yang diterima (Tamrin et al. 2015). Dapatan kajian Siagian (2008), lima faktor ynag
menyumbang kepada kepuasan kerja antaranya adalah dengan pemberian upah dan gaji kepada pekerja dan gaji yang dibayar perlulah setimpal dengan kelayakan akademik serta pengalaman pekerja.
Motivasi luaran juga melibatkan keselamatan dan keselesaan tempat kerja. Menurut kajian Tamrin (2015), kedudukan kawasan tempat bekerja boleh menyumbang kepada faktor kepuasan kerja. Pekerja memilih untuk bekerja di tempat yang selesa terutamanya di kawasan bandar berbanding luar bandar. Hal ini disebabkan kawasan bandar mempunyai pelbagai fasiliti serta kemudahan tempat untuk beriadah dan berhibur. Oleh itu, kualiti kerja yang baik boleh dihasilkan dengan kepuasan kerja yang tinggi. Menurut dapatan Hui (2015), terdapat kesan yang positif dan signifikan antara keselamatan dan keselesaan tempat kerja dengan kepuasan kerja. Ini bermakna, keselesaan dan keselamatan tempat kerja juga mempengaruhi motivasi setiap pekerja.
Hubungan interpersonal sangat penting dalam sesebuah organisasi bagi melancarkan urusan kerja harian. Hubungan interpersonal adalah salah satu elemen dalam faktor motivasi luaran yang boleh disediakan dalam persekitaran kerja di organisasi. Hubungan interpersonal ini melibatkan antara pekerja dengan pihak atasan, pekerja dengan pekerja lain. Menurut Amira (2016), pemimpin yang cekap organisasi dalam mengawal kecerdasan emosi pekerja dan dapat mengwujudkan hubungan serta arahan yang berkesan kepada pekerja.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dianggap sesuatu faktor utama dalam menghasilkan sesuatu kerja yang berkualiti. Kepuasan kerja ini mendorong manusia melakukan kerja dengan baik dan sangat penting kepada organisasi serta pembahagian tugas dengan ganjaran yang setimpal memberi kesan kepuasan kerja yang akhirnya memberi impak kepada kualiti kerja yang dihasilkan (Suryadharma et al. 2016). Hasil daripada kajian Suryadharma (2016) menunjukkan bahawa kepuasan kerja boleh digambarkan dengan kebebasan dalam melakukan sesuatu kerja dengan cara tersendiri, berinteraksi dengan orang ramai antara elemen dalam kepuasan bekerja di kalangan pekerja. Dorongan daripada motivasi yang tinggi dapat menunjukkan bahawa para pekerja akan memberi hasil kerja yang sangat berpuas hati (Andjarwati 2015).
Menurut kajian Tamrin (2015), menunjukkan terdapat hubungan signifikan yang positif antara kepuasan kerja dengn prestasi kerja. positif signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja pekerj. Hal ini memberi kesan kepada seseorang pekerja yang merasa berpuas hati dengan kerja yang dilakukan, maka tindakan dalam melakukan kerja juga dilakukan dengan baik. Jika kepuasan kerja rendah, maka prestasi kerja turun menurun.
Dalam Kajian Muslih (2012), menunjukkan bahawa peningkatan terhadap motivasi yang tinggi akan memberi kesan kepada kepuasan kerja. Ini kerana kehendak tugas dan kemampuan adalah disebabkan oleh persekitaran kerja yang selesa. Kajian Ani et al 2000, menyatakan sikap seseorang pekerja yang membayangkan ganjaran dan harapan daripada motivasi kerja yang tinggi. Menurut beliau, kepuasan kerja adalah perasan individu terhadap pekerjaan.
Perasan ini digambarkan dengan hasil penilaian sejauh mana pekerjaan ini secara keseluruhannya mampu memuaskan kerja yang dilakukan.
Hasil dapatan kajian Ahmed (2010), terdapat hubungan motivasi luaran terhadap kepuasan pekerja. Pekerja yang bermotivasi tinggi akan menunjukkan tahap kepuasan kerja melalui pengiktirafan, peluang untuk memajukan diri, peningkatan kerjaya, tanggungajawab dan perasan yang baik terhadap organisasi.
Dapatan kajian Anwar Prabu (2005), faktor motivasi signifikan dan memberi kesan kepada kepuasan kerja pekerja di Agensi Perhubungan Kerajaan Tempatan di Muara Enim. Manakala Theodosis (2017), dalam kajiannya mendapati kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi semua organisasi dimana penting untuk dinilai secara berkala oleh orang yang berkelayakan.
Secara khususnya, kepuasan kerja pekerja mempunyai hubungan langsung dengan ‘kesihatan’
setiap organisasi iaitu prestasi pekerja, pengeluaran, ketidakhadiran pekerja, stress di tempat kerja dan pekerja tidak berdedikasi.
Kualiti Kerja
Menurut Suryadharma (2016), kualiti kerja adalah sesuatu pekerjaan yang dilakukan dengan lebih baik dan cepat jika sesuatu pekerjaan itu dilakukan secara berkualiti. Kualiti kerja yang baik dapat dihasilkan melalui kepuasan kerja dan kualiti kerja yang maksima. Ani (2015), menyatakan bahawa kualiti kerja wujud dengan menjalankan sesuatu tugas atau kerja dengan sempurna dan bertanggungjawab serta menghasilkan apa yang diharapkan. Beliau juga menyatakan, kualiti kerja dapat dihasilkan daripada persefahaman sesebuah kumpulan atau individu dalam melaksanakan tugas mengikut piawaian, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan.
Beberapa keutamaan motivasi dalam pengurusan kerja yang berkualiti. Antaranya adalah pembentukan matlamat, pembentukan pemikiran dan pembentukan proses sosial. Perkara ini akan memberi kesan kepada kualiti kerja yang lebih baik. Ini kerana setiap matlamat yang ditetapkan mendorong individu yang bermotivasi untuk bertindak mengikut tujuan yang jelas.
Manakala individu yang bermotivasi akan membentuk pemikiran yang jelas apa yang dilakukan dan keupayaan diri serta sokongan daripada pihak luar menjadikan motivasi berjaya sekali gus hasil kerja yang dilakukan turut berkualiti (Ismail & Ghani 2012).
Dalam ajaran Islam telah ditekankan berkaitan kualiti kerja. Penggunaan masa secara cekap dan efisien akan mengwujudkan kerja yang berkualiti. Kualiti kerja ini boleh wujud dengan adanya matlamat dan tujuan kerja yang jelas dan untuk menghasilkan kerja yang berkualiti, pekerja tidak mempunyai sifat pemalas malah mereka perlu merasa bertanggungjawab dengan kerja yang diberikan (Sarina et al. 2007).
Oleh demikian, kajian ini akan melibatkan faktor motivasi iaitu pencapaian, penghargaan dan kemajuan manakala faktor hygiene akan melibatkan upah dan gaji, keselamatan dan keselesaan tempat kerja serta hubungan interpersonal ditempat kerja. Para usahawan MADA yang mengamalkan faktor motivasi dan faktor Hygiene ini dapat mengurangkan masalah seperti disiplin tanggungjawab, pekerja berhenti, komitmen pekerja yang rendah di kalangan pekerja mereka. Kesan daripada amalan ini, akan memberi kesan kepada pembangunan syarikat usahawan MADA seiring dengan matlamat MADA dalam melahirkan ramai usahawan yang berjaya.
3. Metodologi
Kaedah tinjauan digunakan dalam kajian ini melalui pendekatan kuantitatif bagi mengumpul data kajian. Soal selidik adalah instrumen yang digunakan untuk mengumpul data dengan skala likert paling rendah 1-5 yang mewakili Sangat Tidak Setuju sehingga Sangat Setuju.
Jumlah populasi kajian adalah seramai 380 usahawan bimbingan MADA Kawasan Wilayah 2, Jitra (Laporan Sasaran & Pencapaian KPI, Bahagian Industri Asas Tani & Bukan Padi, 2019).
Pengkaji memilih seramai 183 orang pekerja sebagai sampel kajian. Pemilihan sampel ini adalah merujuk kepada jadual Krejcie dan Morgan (1970). Bilangan responden yang melebihi 30 orang sudah memadai untuk mendapat hasil kajian yang tepat (Sekaran, 2006). Borang soal selidik diedarkan kepada pekerja melalui talian menerusi WhatsApp dan E-mel (Google Form).
Rajah 1 menunjukkan kawasan lokaliti 27 Pertubuhan Peladang Kawasan Negeri Kedah dan Perlis. Justifikasi pemilihan Wilayah 2 (Jitra) adalah kerana kawasan lokaliti yang paling besar dan mempunyai Sembilan lokaliti berbanding dengan wilayah lain (MADA, 2019).
Rajah 1: Kawasan Lokaliti 27 Pertubuhan Peladang Kawasan Negeri Kedah dan Perlis
Instrumen kajian soal selidik ini dibahagikan kepada lima bahagian iaitu bahagian A, B, C, D, dan E. Bahagian A adalah berkaitan demografi responden, Bahagian B berkaitan Faktor Motivasi seperti pencapaian, penghargaan, dan kemajuan diadaptasi daripada Castanheira (2014) dan Bahagian C adalah Faktor Hygiene iaitu upah dan gaji, keselamatan dan keselesaan tempat kerja dan hubungan interpersonal yang di adaptasi daripada Tasios et al. (2011).
Manakala Bahagian D adalah kepuasan pekerja dan Bahagian E mengandungi soalan berkaitan kualiti kerja. Data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan aplikasi Statistical Package for Social Science (SPSS). Statistik deskritif yang terdiri daripada peratusan, min dan sisihan piawai serta tahap digunakan bagi menganalisis data. Manakala statistik inferensi menggunakan statistik regresi.
Kajian ini menjalankan kajian rintis sebelum kajian sebenar di lakukan. Tujuan kajian rintis dilakukan untuk menguji item yang terdapat dalam soal selidik sama ada bersesuaian atau tidak (Chua, 2015). Seramai 30 orang responden diambil sebagai sampel yang terdiri daripada pekerja usahawan MADA. Para responden dapat menjawab soalan yang diberikan dalam tempoh kurang 20 minit. Responden juga dapat memahami dan menjawab semua soalan yang diutarakan dalam soal selidik.
Kesahan Instrumen
Kesahan dan kebolehpercayaan dilakukan supaya dapatan yang diperolehi dapat menyakinkan pembaca. Selain itu, kesahan dilakukan untuk memastikan item yang diukur dapat difahami oleh responden (Hair et al. 2006). Kesahan ini menggunakan analisis kolerasi antara skor item dengan korelasi dengan jumlah skor setiap faktor motivasi, faktor hygiene, kepuasan pekerja dan kualiti kerja. Hasil kesahan menunjukkan nilai korelasi melebihi 0.30 iaitu nilai jumlah skor dan nilai korelasi item yang diperbetulkan. Oleh demikian, item soal selidik dalam kajian rintis telah dicapai. Hal ini seperti yang telah disarankan oleh Cohen (1988), Abu Bakar (1987) dan Nunally (1987).
Kebolehpercayaan Instrumen
Kaedah yang di gunakan untuk menguji kebolehpercayaan intrumen kajian ini adalah melalui Cronbach’s Alpha. Ini kerana kajian ini menggunakan skala likert. Berdasarkan Jadual 1 menunjukkan analisis kebolehpercayaan Cronbach’s Alpha bagi kajian rintis yang telah dijalankan. Nilai kebolehpercayaan kajian adalah melebihi 0.60. Daripada empat pemboleh ubah ini, nilai Cronbach’s Alpha yang menunjukkan terbaik adalah kepuasan kerja (0.871), Faktor Motivasi (0.865), Faktor Hygiene (0.679) dan kualiti kerja (0.688). Ini bermakna semakin nilai Cronbach’Alpha menghampiri 1, atau >0.60 menunjukkan bahawa item yang terdapat dalam soal selidik adalah boleh dipercayai (reliable) dan baik serta boleh difahami oleh pihak responden.
Jadual 1:Analisis Kebolehpercayaan Kajian rintis
Ujian Kenormalan
Ujian kenormalan adalah dengan mengira pekali kepencongan dan puncaknya. Kajian ini telah menggunakan nilai skewness dan kurtosis untuk menguji kenormalan. Nilai skewness ditentukan dengan melihatkan kepencongan graf normal positif (pencong ke kanan) atau negatif (pencong ke kiri) dalam lingkungan julat adalah +2 sehingga -2 (Ghazali, 2016).
Kurtosis adalah untuk melihat tinggi atau rendah sesuatu taburan data itu. Nilai kurtosis ini dilihat pada puncak graf yang kuncup atau kurus menunjukkan negatif atau melebar menunjukkan positif yang berbeza dengan puncak graf normal (berbentuk loceng) (Ghazali, 2016).
Merujuk kepada Jadual 2, menunjukkan hasil analisis nilai skewness dan kurtosis bagi kajian ini. Hasil analisis menunjukkan nilai skewness dan kurtosis bagi dimensi dalam kajian ini berapa dalam lingkungan +/-2. Ini menunjukkan data kajian berbentuk loceng dan bertaburan secara normal (Ghazali 2016).
Pemboleh Ubah No. Item Bilangan Item Nilai Alpha
Faktor Motivasi Faktor Hygiene Kepuasan Kerja Kualiti Kerja
B1-B21 C1-C17 D1-D13 E1-E10
21 17 13 10
0.865 0.679 0.871 0.688
Jadual 2: Taburan nilai skewness dan kurtosis
Konstruk n Min Sisihan
Piawai
Skewness Kurtosis Minimum Maximum
Pencapaian 30 3.4833 .63631 -.893 .095 2.00 4.38
Penghargaan 30 3.4481 .61794 -1.099 .951 1.89 4.44
Kemajuan 30 3.5833 .31714 .076 .216 3.00 4.25
Upah dan Gaji 30 3.2867 .51376 -.519 .389 2.00 4.20
Keselamatan dan keselesaan di Tempat
Kerja
30 3.2056 .40515 -.214 .033 2.33 4.00
Hubungan Interpersonal 30 3.5278 .39412 -.632 1.105 2.50 4.33 Kepuasan Pekerja 30 3.5948 .47765 -1.407 2.962 2.15 4.46
Kualiti Kerja 30 3.7951 .23547 -.796 3.145 3.30 4.50
4. Dapatan Kajian
Hasil kajian ini ingin melihat sama ada kepuasan pekerja dipengaruhi oleh faktor motivasi dan faktor hygiene, terhadap kualiti kerja dan faktor motivasi atau faktor hygiene yang paling mempengaruhi kepuasan kerja. Seramai 183 pekerja dipilih sebagai responden kajian. Setiap set soal selidik mengandungi dua pemboleh ubah iaitu faktor motivasi dan faktor hygiene.
Jumlah item untuk indikator ini adalah sebanyak 48 soalan.
Analisis Demografi Responden
Seramai 183 orang pekerja yang bekerja di organisasi usahawan MADA, Wilayah 2 (Jitra) dipilih sebagai responden kajian. Analisis ini adalah mengenai demografi responden yang melibatkan enam kategori item iaitu jantina, umur, tahap pendidikan, tempoh perkhidmatan, status dan tahap pendapatan bulanan. Dapatan analisis demografi responden adalah seperti Jadual 2 dibawah:
Jadual 3: Demografi Responden Kajian
Item Demografi Responden Ciri Khusus Kekerapan Peratus
(n=183) (%)
Jantina Lelaki 83 45.4
Perempuan 100 54.6
Latar Belakang Pendidikan PMR/SRP 5 2.7
SPM/SPMV/MCE 86 47.0
Diploma/STPM 67 36.6
Sarjana Muda 25 13.7
Umur Bawah 20 Tahun 1 0.5
21 Tahun-30 Tahun 51 27.9
31 Tahun-40 Tahun 97 53.0
41 Tahun keatas 34 18.6
Tempoh Perkhidmatan Kurang 5 Tahun 88 48.1
5 Tahun – 10 Tahun 78 42.6
11 Tahun-20 Tahun 12 6.6
Lebih dari 20 Tahun 5 2.7
Tahap Pendapatan Kurang RM1000 10 5.5
RM1000-RM1500 91 49.7
RM1600-RM2000 57 31.1
RM2001-RM3000 17 9.3
RM3001-RM4000 5 2.7
RM4000 keatas 3 1.6
Status Bujang 97 53
Berkahwin 86 47
Berdasarkan Jadual 3,bilangan responden adalah seramai 183 orang yang terdiri pekerja yang bekerja di organisasi usahawan bimbingan MADA. Berdasarkan analisis demografi responden ini, bilangan responden lelaki adalah seramai 83 orang (45.4%) manakala 100 orang (54.5%) dari kalangan responden perempuan.
Daripada jumlah responden ini, seramai 86 orang (47%) mempunyai latar belakang pendidikan SPM/SPMV/MCE. Manakala 67 orang (36.6%) mempunyai latar belakang pendidikan Diploman, latar belakang pendidikan Sarjana Muda pula terdiri dari 25 orang (13.7%) dan selebihnya mempunyai latar belakang PMR/SRP seramai 5 orang (2.7%).
Dapatan menunjukkan taburan umur responden adalah dari kalangan umur 31 Tahun – 40 Tahun iaitu 97 orang (53%), diikuti 21 Tahun – 30 Tahun seramai 51 orang (27.9%), terdapat seramai 34 orang (18.6%) dari kalangan umur 41 tahun keatas dan seorang (0.5%), berusia 20 tahun kebawah. Bagi tempoh perkhidmatan, seramai 88 orang (48.1%) berkhidmat kurang 5 tahun, 78 orang (42.6%) berkhidmat selama 5 Tahun – 10 Tahun, selebihnya yang berkhidmat tempoh lebih dari 20 tahun seramai 5 orang (2.7%).
Taburan pendapatan responden diantara RM1000-RM1500 seramai 91 orang (49.7%), diikuti dengan RM1600-RM2000 seramai 57 orang (31.1%), 17 orang (9.3%) pendapatan antara RM2001-RM3000. Namun, dikalangan responden terdapat seramai 10 orang (5.5%) pendapatan kurang RM 1000 manakala selebihnya berpendapatan melebihi RM4000 seramai 3 orang (1.6%). Majoriti responden kajian ini adalah bujang iaitu seramai 97 orang (53%) dan responden yang sudah berkahwin seramai 86 orang (47%).
Jadual 4 menunjukkan purata skor min, median, sisihan piawai, minimum dan maksimum.
Nilai min menunjukkan faktor sederhana tinggi yang mempengaruhi kepuasan pekerja. Jadual 4.2 menunjukkan interprestasi data skor min dari sumber Norasmah (2002). Skor yang tertinggi adalah kemajuan diri (3.7309), penghargaan (3.6806) dan pencapaian (3.3846).
Indikator faktor hygiene menunjukkan skor min diantara 3.2541 (keselamatan dan keselesaan tempat kerja), 3.2013 (Hubungan interpersonal) dan 3.3978 (Upah dan Gaji).
Jadual 4: Analisis Statistik Deskriptif
n Minimum Maksimum Min
Sisihan Piawai
Tahap
Pencapaian
183 1.00 4.75 3.3846 .47163 Sederhana
Tinggi Penghargaan
183 1.78 4.33 3.6806 .33759 Sederhana
Tinggi Kemajuan Diri
183 2.00 4.50 3.7309 .36536 Sederhana
Tinggi Upah dan Gaji
183 1.00 10.80 3.3978 .75243 Sederhana
Tinggi Keselamatan dan
Keselesaan Tempat Kerja
183 1.33 4.33 3.2541 .40668 Sederhana
Tinggi Hubungan Interpersonal
183 1.00 5.00 3.2013 .49264 Sederhana
Tinggi
Jadual 5: Interprestasi Skor Min
Skor Min Interprestasi Skor Min
1.00 – 2.00 Rendah
2.01 – 3.00 Sederhana Rendah
3.01 – 4.00 Sederhana Tinggi
4.01 – 5.00 Tinggi
Sumber: Norasmah (2002)
Analisis Inferensi
Data yang diperolehi dianalisis melalui statistik Regresi Linear berganda (Mutliple Regression). Tujuannya adalah untuk menguji pengaruh pemboleh ubah bebas (faktor motivasi dan faktor hygiene) yang mempengaruhi pemboleh ubah tidak bebas (kepuasan pekerja).
Sebelum analisis regresi dilakukan, andaian regresi seperti ujian normaliti, ujian varians dan aspek koloneariti dilakukan dahulu mengikut kaedah yang telah ditetapkan (Hair et al.2006).
Jadual 6 dan Jadual 7 menunjukkan dapatan analisis regresi faktor motivasi terhadap kepuasan pekerja. Faktor motivasi adalah signifikan terhadap pemboleh ubah kepuasan pekerja, iaitu F=168.980, Sig=0.000 < 0.05, nilai Beta .695, t=,335 dan t=112.999, Sig=0.000 dan R²=.480.
Dapatan menunjukkan bahawa 48% pemboleh ubah faktor motivasi memberi kesan dan pengaruh terhadap kepuasan pekerja (Pallant,2016).
Jadual 6: Analisis Varians Faktor Motivasi terhadap Kepuasan Pekerja
Model Jumlah Kuasa
Dua
df Min Kuasa Dua F Sig.
1 Regresi 15.278 1 15.278 168.980 .000b
Residual 16.365 181 .090
Jumlah 31.643 182
a. Pemboleh ubah bersandar: Kepuasan Pekerja b. Pradikat: (Konstant), Faktor Motivasi
Jadual 7: Analisis Regresi Faktor Motivasi terhadap Kepuasan Pekerja
Peramal B Ralat
Piawai
Beta t Sig R² Pengaruh
1 (Pemalar) .092 .275 .335 .738 .480 48.0%
Faktor Motivasi .989 .076 .695 12.999 .000
a. Pemboleh ubah Bersandar: Kepuasan Pekerja
Jadual 8 dan Jadual 9 menunjukkan pengaruh faktor hygiene terhadap kepuasan pekerja.
Dapatan menunjukkan faktor hygiene adalah signifikan terhadap pemboleh ubah kepuasan pekerja iaitu F=107.383, Sig=0.000 < 0.05, nilai Beta .619, t=8.195 dan t= 10.363, Sig=0.000 dan R²=.372. Oleh itu, dapatan menunjukkan 37.2% pemboleh ubah faktor hygiene memberi kesan atau mempengaruhi kepuasan kerja pekerja usahawan MADA.
Jadual 8: Analisis Varian Faktor Hygiene terhadap Kepuasan Pekerja
Model Jumlah Kuasa
Dua
df Min Kuasa Dua F Sig.
1 Regresi 11.783 1 11.783 107.383 .000b
Residual 19.860 181 .11006
Jumlah 31.643 182
a. Pemboleh ubah Bersandar: Kepuasan Pekerja b. (Pemalar), Faktor Hygiene
Jadual 9: Analisis Regresi Faktor Hygiene terhadap Kepuasan Pekerja
Peramal B Ralat
Piawai
Beta t Sig R² Pengaruh
1 (Pemalar) 1.620 .198 8.195 .000 .372 37.2%
Faktor Hygiene .619 .060 .610 10.363 .000
a. Pemboleh ubah Bersandar : Kepuasan Pekerja
Hasil daripada dapatan di atas dirumuskan bahawa faktor motivasi dan faktor hygiene mempengaruhi kepuasan pekerja. Oleh itu, apabila kedua-dua faktor ini meningkat, kepuasan kerja turut meningkat. Hasil regresi tersebut sama seperti persamaan dibawah:
Faktori Motivasi, Y= 0.09+0.480X1+0.275 dan Faktor Hygiene, Y=1.62+0.372𝑋2+0.198
Pengaruh kepuasan kerja turut di ukur keatas indikator yang terdapat dalam faktor motivasi.
Berdasarkan Jadual 10 dan Jadual 11, analisis regresi menunjukkan indikator pencapaian, penghargaan dan kemajuan diri, mempengaruhi kepuasan pekerja dengan niai p<0.05 iaitu p=.000. Ketiga-tiga indikator ini mempengaruhi kepuasan kerja pekerja usahawan MADA.
Jadual 10: Analisis Regresi Indikator Faktor Motivasi terhadap Kepuasan Pekerja
a. Pemboleh ubah Bersandar: Kepuasan Pekerja
Faktor Hygiene terdiri daripada tiga indikator yang diukur. Indikator ini digunakan untuk mengukur kepuasan kerja pekerja usahawan MADA. Antara indikator yang terdapat dalam faktor hygiene ini adalah upah dan gaji, keselamatan dan keselesaan tempat kerja dan hubungan interpersonal. Jadual 11 menunjukkan bahawa indikator keselamatan dan keselesaan tempat kerja, hubungan interpersonal serta upah dan gaji mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan dengan nilai p<0.05 = p .000. Namun begitu, pengaruh upah dan gaji adalah sama dengan nilai p>0.05.
Jadual 11: Analisis Regresi Indikator Faktor Hygiene terhadap Kepuasan Pekerja
a. Pemboleh ubah Bersandar: Kepuasan Pekerja
Kajian turut mengkaji kesan kepuasan kerja terhadap kualiti kerja pekerja usahawan MADA.
Jadual 12 menunjukkan regresi antara kepuasan kerja pekerja Usahawan MADA terhadap kualiti kerja. Dapatan regresi menunjukkan R² adalah 0.647. Daripada nilai ini menunjukkan bahawa pemboleh ubah kepuasan kerja mempengaruhi kualiti kerja sebanyak 64.7%.
Manakala, baki sebanyak 35.3% adalah faktor lain yang tidak di uji di dalam kajian ini.
Model B Ralat Piawai Beta t Sig
1 (Pemalar) .276 .283 .973 .332
Pencapaian .400 .053 .453 7.553 .000
Penghargaan .361 .081 .292 4.470 .000
Kemajuan Diri .186 .066 .163 2.793 .006
Model B Ralat
Piawai
Beta t Sig
1 (Pemalar) 1.142 .201 5.671 .000
Upah dan Gaji .063 .032 .114 1.973 .050
Keselamatan dan Keselesaan Tempat Kerja
.466 .065 .454 7.211 .000
Hubungan Interpersonal .243 .052 .287 4.680 .000
Jadual 12: Analisis Regresi Kepuasan Pekerja terhadap Kualiti Kerja pekerja usahawan MADA
Model R R² Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .804a .647 .645 .27229
a. Pemalar : Kepuasan Pekerja
b. Pemboleh ubah Bersandar: Kualiti Kerja
Kajian turut menjalankan analisis terhadap Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja pekerja usahawan MADA. Berdasarkan Jadual 13, menunjukkan dapatan regresi antara faktor motivasi dan faktor hygiene. Dapatan menunjukkan bahawa faktor motivasi adalah faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja dengan nilai Beta .519.
Jadual 13: Analisis Regresi Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene paling dominan terhadap kepuasan kerja pekerja usahawan MADA
a. Pemboleh ubah Bersandar : Kualiti Kerja
5. Perbincangan dan Kesimpulan
Hasil kajian menunjukkan bahawa Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene mempengaruhi kepuasan pekerja secara signifikan. Melalui kajian ini, Faktor motivasi di kalangan pekerja adalah berpengaruh positif kerana indikator yang dikaji mempengaruhi secara signifikan iaitu penghargaan, pencapaian dan kemajuan diri. Pencapaian menunjukkan pengaruh yang tinggi terhadap kepuasan kerja. Elemen seperti memberi peluang kenaikan pangkat, peluang untuk memajukan diri, memberi nilai prestasi yang tinggi, serta memberi pengiktirafan kerja cemerlang antara elemen yang memainkan peranan penting bagi memastikan kepuasan pekerja. Manakala, indikator penghargaan adalah indikator yang juga penting kerana merupakan elemen untuk kepercayaan kepada pekerja, tanggungjawab yang diberikan kepada pekerja, memberi kepujian dan memberi peluang menjalankan tugas yang baru antara yang mempengaruhi indikator penghargaan yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan pekerja usahawan MADA. Walaupun indikator kemajuan diri mempengaruhi kepuasan pekerja, namun aspek motivasi dalam elemen ini perlu ditambah baik dan beberapa aktiviti yang disediakan dalam elemen ini masih dianggap tidak penting dalam memastikan kepuasan pekerja yang tinggi. Selain itu, kemajuan diri hanya untuk pembangunan diri pekerja sahaja dan dan hanya memberi kesan yang rendah kepada kepuasan kerja.
Faktor Hygiene juga menyumbang kepada kepuasan pekerja secara signifikan dan indikator yang dikaji turut menunjukkan bahawa keselamatan dan keselesaan tempat kerja serta hubungan interpersonal, upah dan gaji penyumbang kepada kepuasan pekerja. Keselamatan dan keselesaan tempat kerja sangat memainkan peranan yang penting, bagi memastikan pekerja menjalankan kerja dengan baik. Kajian ini mengembang kajian yang terdahulu yang dijalankan oleh Yazid Hezam (2019), kepuasan kerja pekerja dapat digambarkan dengan penyediaan tempat kerja yang baik dan tugasan yang tidak membosankan. Pihak organisasi perlu merancang dan memberi tugasan yang mencabar. Namun demikian, upah dan gaji turut memberi kesan kepada kepuasan pekerja walaupun pada tahap yang rendah. Ini disebabkan,
Model B Ralat
Piawai
Beta t Sig
1 (Pemalar) -.161 .254 -.632 .528
Faktori Motivasi .739 .057 .519 5.011 .000
Faktor Hygiene .352 .081 .347 6.126 .000
pekerja hanya mengharapkan bayaran gaji dan upah untuk bertahan bekerja di syarikat itu kerana memerlukan wang untuk kelangsungan kehidupan harian.
Dapatan juga merumuskan bahawa kualiti kerja dipengaruhi kepuasan kerja yang tinggi. Ini dapat dibuktikan bahawa faktor motivasi dan faktor hygiene yang tinggi memberi kesan kepada kepada kepuasan kerja sekali gus mempengaruhi kualiti kerja yang baik. Kualiti kerja yang baik ditunjukkan pada produktiviti yang dihasilkan pekerja. Ini juga bukan sahaja memberi implikasi kepada pekerja malahan kepada para usahawan. Kajian turut membuktikan bahawa Faktor Motivasi lebih dominan terhadap pengaruh kepuasan kerja. Namun demikian, faktor ini bukanlah mempengaruhi sepenuhnya.
Implikasi lain yang wujud daripada pengaruh motivasi ini terhadap pekerja ialah para usahawan MADA dapat mengetahui kekurangan atau masalah yang timbul sehingga menyebabkan para pekerja tidak bermotivasi pada tahap tinggi. Bagi memenuhi keperluan motivasi kepada pekerja, para usahawan boleh mendapatkan khidmat nasihat atau bantuan daripada agensi yang berkaitan.
Terdapat indikator yang tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap faktor motivasi dan faktor hygiene, namun kedua-dua faktor ini sangat penting dan pekerja merasa puas terhadap motivasi yang diterima selama ini. Oleh demikian, kajian menunjukkan bahawa tahap kepuasan pekerja adalah tinggi, dan ini memberi kesan secara tidak langsung terhadap kualiti kerja yang dihasilkan. Dapatan ini disokong beberapa kajian lain seperti Ida Ayu (2008), Hasibuan(1990), Usmara (2006).
Beberapa cadangan yang boleh ditambah baik dalam memastikan kepuasan pekerja semakin meningkat serta memberi kesan terhadap kualiti kerja. Antara cadangannya adalah pihak organisasi perlu menitikberat dan mengimbangi dua faktor motivasi ini, terutamanya Faktor Hygiene. Hal ini, faktor hygiene adalah faktor yang dibekalkan kepada pekerja secara langsung. Penambahbaikan faktor sedia ada seperti keselamatan dan keselesaan tempat kerja, Melalui aktiviti penghargaan, ucapan ringkas, pemberian hadiah dan saguhati serta memberi peluang, kepercayaan kepada pekerja adalah inisiatif yang mendorong kepada peningkatan faktor motivasi terhadap pekerja. Selain itu, pihak organisasi perlu melihat aspek kemajuan diri yang ada dalam diri pekerja dengan pemberian tugas-tugas baru, latihan yang berkaitan, sejajar dengan fasiliti yang lengkap. Ini memberi kesan kepada pekerja untuk lebih bersemangant, seronok dan menerima cabaran untuk kearah kepuasan bekerja.
Oleh itu, secara keseluruhannya, kepuasan pekerja dapat ditingkatkan dengan sokongan motivasi yang tinggi daripada pihak organisasi. Melalui kajian ini menunjukkan bahawa usahawan bimbingan MADA ini masih mengamalkan motivasi berlandaskan faktor hygiene dan faktor motivasi yang tinggi kepada para pekerja. Ini menunjukkan segala nasihat dan bimbingan sebagai seorang usahawan diaplikasikan dalam perniagaan sebagai contoh Kursus Asas Keusahawanan, Kursus Kepimpinan dan sebagainya. Secara amnya, dapatan kajian ini dapat membantu pihak MADA terutamanya untuk menyalurkan segala peralatan, fasiliti yang diperlukan kepada usahawan bimbingan mereka. Ini dapat memberi semangat kepada usahawan untuk bersungguh-sungguh menjalankan perniagaan sekaligus memberi implikasi kepada minat dan perasaan suka pada tugas yang diberikan kepada pekerja. Kajian ini juga dapat memberikan gambaran kepada agensi kerajaan yang lain seperti MARA, Tekun, Jabatan Pertanian bagi membantu para usahawan menyediakan kursus-kursus yang berkaitan untuk meningkatkan motivasi dikalangan para pekerja usahawan ini. Oleh demikian, setiap usahawan yang menjalankan perniagaan dan menggajikan pekerjaan perlu menetapkan faktor-
faktor untuk meningkatkan motivasi dikalangan pekerja sebagai perkara utama kerana pekerja yang bermotivasi akan mempengaruhi kepuasan bekerja dan memberi kesan kualiti kerja yang dilakukan. Implikasi ini memberi gambaran kejayaan sesebuah perniagaan yang ditadbir urus.
Rujukan
Ahmed, I. 2010. Effects of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a case study of University of the Punjab,Pakistan. International Journal of Business and Management, 70-80.
Ahmad Jawahir Tugiman ,Rosli Saadan, Mohd Nizam Yusof & Hazmilah Hasan. 2009.
Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan Kepuasan Kerja dalam kalangan Guru Penolong Kanan Sekolah Menengah Negeri Melaka. melaka: Pusat Bahasa dab Pembangunan Insan Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
Amira Wahib, Muhammad Ajib Abd Razak & Fatimah Yusooff. 2016. Kecerdasan Emosi dan Motivasi Kerja dalam Kalangan Subordinat MARDI. Jurnal Psikologi Malaysia 30(1). 52-60.
Andjarwati, T. 2015. Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori xy Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland.
Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen 1(1): 45–54.
Castanheira, F. 2014. Job Descriptive Index. Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research 3439–3441.
Chua. Y. P. 2015. Kaedah Penyelidikan Edisi Ketiga Buku 1. Shah Alam: McGraw Hill.
Ghozali. 2013. Aplikasi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 update PLS Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamed, A. B. 2005. Keusahawanan Dan Pengurusan Perniagaan Kecil. Sintok: Penerbit Universiti Utara Malaysia.
Herzberg, F.1959. British Library. Didapatkan dari Business and Management:
https://www.bl.uk/people/frederick-herzberg
Hui- Chin Chu. Tsui Yang kuo. 2015. Testing Herzberg's Two Factor Theory in Educational Settings in Taiwan. The Journal of Human Resources and Adult Learning, 54-65.
Ida Ayu Brahmasari & Agus Suprayetno, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia ).Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 10.2.124-135.
Laila Nazura Nawi. 2015. Hubungan motivasi (intrinsik & ekstrinsik) terhadap kepuasan kerja pegawai belia dan sukan negeri kelantan, terengganu dan pahang. Sarjana Sastera.
Universiti Malaysia Kelantan.
Muslih, B. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri ( Persero ) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen.
4(66): 799–810
Nazrin Zulkafli, M. H. 2020. Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja. Jurnal Wacana Sarjana, 1-11.
Pallant, J. 2016. SPSS Survival Manual 6th Edition. England: McGraw Hill.
Prabu, A. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai badan Koordinasi Keluarga berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, 1-25.
Pramono, J. 2007. Pengaruh Faktor Higine dan Pemuas Pada Motivasi dan Kinerja : Uji Terhadap Teori Herzberg. Jurnal Optimal, 1-12.
Rafikul Islam, B. B. 2007. Employee Motivation : A Comparison between Malaysia and UAE.
Malaysian Management Review, 101-122.
Ramawickrama,J. 2017. Quality of Work Life, Job Satisfaction, and the Facets of the Relationship between the Two Constructs. International Business Research 10(4):
167-182.
Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y., Tuhumena, R. & Erari, A. 2018. Moderating effect of organizational citizenship behavior on the effect of organizational commitment, transformational leadership and work motivation on employee performance.
International Journal of Law and Management 60(4): 953–964.
Salasiah Hanin Hamjah,A'dawiyah Ismail, Fariza Md Sham, Rosmariza Mohamad Rasir &
Zainab Ismail. 2010. Strategi Peningkatan Motivasi Kerja dalam Kalangan Pensyarah : Satu Kajian di Fakulti Pengajian Islam. Prosiding seminar Pemantauan Projek Penyelidikan Tindakan/Strategik(PTS).
Sarina, T., Tengku, A. & Mansor, F. 2007. Kerja Berkualiti Dari Perspektif. Jurnal Usuluddin 2(25): 103–124.
Sudrajat, A. 2008, February 6. Teori-Teori Motivasi. Didapatkan dari Blog Pendidikan
Akhmad Sudrajat tentang Pendidikan:
https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Sunarsi Dosen Fakultas Ekonomi, D, Pamulang, U., Kunci, K. & Sukarela, P. 2018. Analisis Motivasi Kerja Tenaga Pendidik Sukarela Pada Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat ( Pkbm ) Bimasda Kota Tangerang Selatan 6(2): 53–65.
Suharno Pawirosumarto, P. K. 2017. Factors addfecting employee performance of PT.
Kiyokuni Indonesia. International Journal Law and Management, 1-14.
Suryadharma, Adi, M., Riana, G. & Sintaasih, Ketut, D. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bpr Sri Artha Lestari Denpasar). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 2: 335–
358.
Tamrin, H. & Raop, N.A. 2015. Kepuasan Kerja : Hubungannya dengan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan Yayasan Pembangunan Keluarga Darul Takzim (YPKDT) Nusajaya, Johor Bahru. Journal of Human Capital Development 8(2): 115–129.
Tasios, T. & Giannouli, V. 2011. Job Descriptive Index (JDI): Reliability and validity study in Greece. Archives of Assessment Psychology 7(1): 31–61.
Tengku Sarina Aini Tengku Kasim, F. M. 2017. Keperluan Motivasi dan Pengurusan Kerja Berkualiti dari Perspektif Pemikiran Islam. Jurnal Usuluddin, 103-124.
Vega, L. 2016. Analisis Pengaruh kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Universitas Palangka Raya ) Lusiana Vega. Jurnal Sains Manajemen V(April): 51–70.
Voisard. 2009. Employee empowerment and employee satisfaction in the workplace. Doctoral dissertation, California State University, Los Angeles.
Yazid Hezam Mohammed Al-Hanhanah, A. A.-H. 2009. Job Satisfaction Among Non- Academic Staff of Malaysian Private Universities in Selangor and Klang Valley.
International Journal of Psyhcology and Cognitive Science, 95-103.
