KESAN FAKTOR INDIVIDU DAN PERSEKITARAN KE ATAS KEBERKESANAN PROGRAM LATIHAN
STAF SOKONGAN AKADEMIK:
DI INSTITUSI PENGAJIAN TINGGI AWAM DI WILAYAH EKONOMI PANTAI TIMUR (ECER)
HASANNUDDIIN BIN HASSAN
SARJANA KEUSAHAWANAN (PENGURUSAN) 2015
Kesan Faktor Individu dan Persekitaran ke atas
Keberkesanan Program Latihan Staf Sokongan Akademik:
Di Institusi Pengajian Tinggi Awam di Wilayah Ekonomi Pantai Timur (ECER)
oleh
Hasannuddiin bin Hassan
Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi syarat memperolehi Ijazah Sarjana Keusahawanan
Fakulti Keusahawanan & Perniagaan UNIVERSITI MALAYSIA KELANTAN
2015
i
PENGESAHAN TESIS
Saya dengan ini memperakukan bahawa kerja yang terkandung dalam tesis ini adalah hasil penyelidikan yang asli dan tidak pernah dikemukakan untuk ijazah tinggi kepada mana-mana Universiti atau Institusi.
TERBUKA Saya bersetuju bahawa tesis boleh didapati sebagai naskah keras atau akses terbuka dalam talian (teks penuh)
SEKATAN Saya bersetuju bahawa tesis boleh didapati sebagai naskah keras atau dalam talian (teks penuh) bagi tempoh yang diluluskan oleh Jawatankuasa Pengajian Siswazah Dari
tarikh hinga
SULIT (Mengandungi maklumat sulit di bawah Akta Rahsia Rasmi 1972)*
TERHAD (Mengandungi maklumat terhad yang ditetapkan oleh organisasi di mana penyelidikan dijalankan)*
Saya mengakui bahawa Universiti Malaysia Kelantan mempunyai hak berikut.
1. Tesis adalah hak milik Universiti Malaysia Kelantan.
2. Perpustakaan Universiti Malaysia Kelantan mempunyai hak untuk membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.
3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian.
Tandatangan Tandatangan Penyelia Utama
No. Kad Pengenalan Nama Penyelia Utama
Tarikh : Tarikh :
PENGHARGAAN
Saya amat bersyukur kepada Allah s.w.t. kerana dengan rahmat dan izin-Nya, tesis ini dapat disempurnakan. Saya amat menyedari bahawa tesis ini tidak mungkin dapat disempurnakan tanpa bantuan dan sokongan daripada banyak pihak.
Penghargaan yang tidak terhingga saya tujukan terutamanya kepada penyelia utama saya, YBhg. Prof. Madya Dr. Noraani binti Mustapha atas segala bimbingan dan pandangan yang intelektual serta kritikal berkaitan dengan penyelidikan ini.
Saya juga ingin merakamkan ucapan jutaan terima kasih kepada YBhg. Prof.
Datuk Dr. Raduan bin Hj Che Rose, Naib Canselor UMK yang telah memberi peluang kepada saya melanjutkan pengajian. Penghargaan juga kepada YBhg. Prof. Madya Dr.
Mohd Rafi bin Yaacob, Timbalan Dekan Fakulti Keusahawanan & Perniagaan yang banyak membantu saya menyiapkan tesis ini.
Saya juga berterima kasih kepada En. Nur Hakimin bin Yusuff dan En. Ahmad Zaki bin Aminuddin yang turut memberi input yang membina disepanjang tempoh saya menjalankan penyelidikan ini. Ucapan penghargaan juga ditujukan kepada Bahagian Latihan, Jabatan Pendaftar, IPTA di Pantai Timur yang telah memberi kerjasama dalam proses pengumpulan data. Terima kasih juga kepada YBhg. Prof. Dr.
Hishamudin bin Md. Som dari UMK dan YBhg. Prof. Madya Dr. Ridhuan Tee Abdullah dari UPNM yang telah memberikan kritikan yang ilmiah dan membangun semasa sesi pembentangan cadangan penyelidikan ini.
Saya amat bersyukur kepada Allah s.w.t. kerana mempunyai isteri Pn. Nur Saidah Binti Mohamad Ali Mustaza yang amat memahami cabaran yang saya lalui disepanjang menjalankan penyelidikan ini. Tesis ini tidak mungkin dapat diselesaikan tanpa persefahaman dan sokongan daripada pihak isteri dan anak-anak kami, Muhamad Haziq Faiz, Muhamad Haziq Fahmi dan Nur Husna Shahirah. Saya juga ingin berkongsi kejayaan ini bersama ibu saya, Hajjah Hasnah binti Hamid, ayah saya, Haji Hassan bin Salleh, ibu mertua saya, Pn Meryam binti Mohd Salleh, ayah mertua saya, Hj Mohamad Ali Mustaza bin Mohamad, adik beradik, saudara mara dan kawan- kawan yang sentiasa mendoakan usaha saya ini. Semoga Allah s.w.t. memberikan
iii
ISI KANDUNGAN
MUKA SURAT
PENGESAHAN TESIS i
PENGHARGAAN ii
SENARAI JADUAL viii
SENARAI RAJAH x
SENARAI RINGKASAN xi
ABSTRAK xii
ABSTRACT xiii
BAB 1 PENGENALAN
1.1 Latar Belakang Kajian 1
1.2 Pernyataan Masalah 6
1.3 Persoalan Kajian 8
1.4 Objektif Kajian 9
1.5 Hipotesis Kajian 9
1.6 Jurang Kajian 10
1.7 Jarak Kajian Lepas 13
1.8 Kepentingan Kajian 14
1.9 Batasan Kajian 15
1.10 Definisi Konsep 16
1.10.1 Keberkesanan Latihan 16
1.10.2 Faktor Individu 17
1.10.3 Faktor Persekitaran Kerja 18
1.11 Definisi Operasi 20
1.12 Rumusan 21
BAB 2 KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan 23
2.2 Latar Belakang Bidang Latihan 23
2.3 Program Latihan 24
2.4 Keberkesanan Program Latihan 27
2.5 Kepentingan Latihan di Persekitaran IPT 30
2.6 Model Keberkesanan Latihan 31
2.6.1 Model Proses Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford
(1988) 31
2.6.2 Model Pemindahan Latihan Elangovan dan Karakowsky
(1999) 34
2.6.3 Model Pemindahan Latihan Goldstein dan Ford (2002) 37
2.7 Model Keberkesanan Program Latihan 38
2.8 Model Pengukuran Keberkesanan Latihan 41
2.9 Pengaruh Teknologi Dalam Program Latihan 45
2.10 Kerangka Kajian 47
2.11 Rumusan 49
BAB 3 METODOLOGI PENYELIDIKAN
3.1 Pengenalan 51
3.2 Reka Bentuk Kajian 51
v
3.3 Kaedah Persampelan 52
3.4 Instrumen Kajian 54
3.4.1 Bahagian A: Profil Peribadi 57
3.4.2 Bahagian B: Faktor Individu 57
3.4.3 Bahagian C: Faktor Persekitaran Kerja 58 3.4.4 Bahagian D: Keberkesanan Program Latihan 59
3.5 Kajian Rintis 59
3.6 Kebolehpercayaan dan Kesahihan Instrumen 60
3.7 Kaedah Penganalisisan Data 63
3.8 Rumusan 66
BAB 4 DATA ANALISIS
4.1 Pengenalan 67
4.2 Profil Demografi Responden 69
4.3 Analisis Taburan Faktor Individu, Persekitaran Kerja dan Tahap
Keberkesanan Program Latihan 71
4.3.1 Analisis Tahap Dimensi Keupayaan Pelatih dalam
Faktor Individu 72
4.3.1.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Keupayaan
Pelatih 73
4.3.2 Analisis Tahap Dimensi Personaliti dalam Faktor
Individu 75
4.3.2.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Personaliti 76 4.3.3 Analisis Tahap Motivasi dalam Faktor Individu 78 4.3.3.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Motivasi 79
4.3.4 Analisis Tahap Dimensi Sokongan Organisasi dalam
Faktor Persekitaran Kerja 82
4.3.4.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Sokongan
Organisasi 83
4.3.5 Analisis Tahap Dimensi Peluang Untuk Mengamalkan
Dalam Faktor Persekitaran Kerja 85
4.3.5.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Peluang
Untuk Mengamalkan 86
4.3.6 Analisis Tahap Dimensi Budaya Organisasi dalam
Faktor Persekitaran Kerja 89
4.3.6.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Budaya
Organisasi 90
4.3.7 Analisis Tahap Dimensi Sokongan Teknologi dalam
Faktor Persekitaran Kerja 91
4.3.7.1 Analisis Taburan Kekerapan Item Sokongan
Teknologi 92
4.3.8 Analisis Tahap Keberkesanan Latihan 94 4.3.8.1 Analisis Taburan Kekerapan Faktor
Keberkesanan Latihan 95
4.4 Analisis Hubungan Keberkesanan Latihan 97
4.4.1 Hubungan Faktor Individu Dengan Keberkesanan
Program Latihan 97
4.4.2 Hubungan Faktor Persekitaran Kerja Dengan
Keberkesanan Program Latihan 99
4.5 Analisis Regresi 100
4.5.1 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang Paling Dominan Mempengaruhi Keberkesanan Program Latihan
101
4.5.2 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Kerja Yang Paling Dominan Mempengaruhi Keberkesanan Program Latihan
102
4.5.3 Faktor Paling Dominan Yang Mempengaruhi Keberkesanan Program Latihan
104
4.6 Ujian Hipotesis 105
BAB 5 PERBINCANGAN DAN RUMUSAN
5.1 Pengenalan 108
5.2 Rumusan Kajian 108
5.2.1 Persepsi Keberkesanan Latihan 110
5.2.2 Pengaruh Faktor Individu 111
5.2.3 Pengaruh Persekitaran Kerja 112
5.3 Implikasi Dapatan Kajian 113
5.3.1 Implikasi Kepada Organisasi 116
5.4 Cadangan Kajian Masa Hadapan 117
5.5 Penutup 120
RUJUKAN 121
LAMPIRAN A 129
LAMPIRAN B 136
LAMPIRAN C 137
LAMPIRAN D 139
vii
SENARAI JADUAL
NO. MUKA
SURAT
1.1 Jadual 1.1: Ringkasan Kajian Lepas 13
3.1 Bilangan IPTA di Pantai Timur dan Jumlah Populasi 53
3.2 Soal Selidik yang Diubahsuai 55
3.3 Skala Likert 56
3.4 Keputusan Kajian Rintis 61
3.5 Nilai Cronbach Alpha Pra Uji 62
3.6 Pembahagian Skor Min Setiap Tahap 63
3.7 Interpretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi 65 4.1 Jadual Borang Soal Selidik yang Diedarkan, Dikembalikan dan
Tidak Dikembalikan 69
4.2 Profil Demografi Responden 70
4.3 Min Skor Taburan Kekerapan Keupayaan Pelatih 72
4.4 Taburan Kekerapan Item Keupayaan Pelatih 74
4.5 Min Skor Taburan Kekerapan Ciri Personaliti 75
4.6 Taburan Kekerapan Item Personaliti 77
4.7 Min Skor Taburan Kekerapan Motivasi 79
4.8 Taburan Kekerapan Item Motivasi 81
4.9 Min Skor Taburan Kekerapan Sokongan Organisasi 82 4.10 Taburan Kekerapan Item Sokongan Organisasi 84
ix
4.11 Min Skor Taburan Kekerapan Peluang Untuk Mengamalkan 86 4.12 Taburan Kekerapan Item Peluang Untuk Mengamalkan 88 4.13 Min Skor Taburan Kekerapan Budaya Organisasi 89
4.14 Taburan Kekerapan Item Budaya Organisasi 91
4.15 Min Skor Taburan Kekerapan Sokongan Teknologi 92 4.16 Taburan Kekerapan Item Sokongan Teknologi 93 4.17 Min Skor Taburan Kekerapan Keberkesanan Program Latihan 94 4.18 Taburan Kekerapan Faktor Keberkesanan Program Latihan 96 4.19 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Keberkesanan Program
Latihan 98
4.20 Hubungan Antara Faktor Persekitaran Kerja Dengan Keberkesanan
Program Latihan 100
4.21 Dimensi Bagi Faktor Individu yang paling dominan dalam
mempengaruhi keberkesanan program latihan 101
4.22 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Kerja yang paling dominan
dalam mempengaruhi keberkesanan program latihan 103 4.23 Faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi keberkesanan
program latihan 104
4.24 Rumusan ujian hipotesis 107
5.1 Rumusan analisis tahap persepsi responden terhadap dimensi
pemboleh ubah 109
SENARAI RAJAH
NO. MUKA
SURAT
2.1 Model pemindahan latihan oleh Baldwin dan Ford (1988). 34 2.2 Model pemindahan latihan oleh Elangovan dan Karakowsky
(1999). 37
2.3 Model pemindahan program latihan oleh Goldstein dan Ford
(2002). 38
2.4 Kerangka kajian keberkesanan program latihan. 49
3.1 Plot Normaliti Q-Q Bagi Faktor Individu 64
3.2 Plot Normaliti Q-Q Bagi Faktor Persekitaran 64
xi
SENARAI RINGKASAN
IPTA Institusi Pengajian Tinggi Awam ECER Wilayah Ekonomi Pantai Timur SSM Sistem Saraan Malaysia
RMK-9 Rancangan Malaysia ke-9 (tempoh tahun 2006 – 2010) RMK-10 Rancangan Malaysia ke-10 (tempoh tahun 2011 – 2015) UMK Universiti Malaysia Kelantan
SPSS Statistical Package for Social Science STPM Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia SPM Sijil Pelajaran Malaysia
ICT Kemudahan teknologi maklumat dan komunikasi
Kesan Faktor Individu dan Persekitaran ke atas Keberkesanan Program Latihan Staf Sokongan Akademik:
Satu Kajian di kalangan Institusi Pengajian Tinggi Awam (IPTA) di Wilayah Ekonomi Pantai Timur (ECER)
ABSTRAK
Memasuki abad ke-21 yang serba canggih dengan perkembangan pesat teknologi, mekanisma pengurusan sumber manusia di organisasi mengalami transformasi bagi memastikan kualiti perkhidmatan yang diberikan oleh para pekerja mencapai tahap yang terbaik. Hasilnya, organisasi memberi tumpuan terhadap aspek pembangunan sumber manusia, khususnya melalui program latihan staf. Justeru, keberkesanan program latihan adalah suatu mekanisme yang memacu sesebuah organisasi ke arah kecemerlangan. Walau bagaimanapun, kebanyakan program latihan dilaporkan mengalami pembaziran. Keadaan ini berpunca disebabkan kurang keberkesanan terhadap program latihan dan peserta latihan gagal memindahkan pengetahuan atau kemahiran yang diperoleh ke tempat kerja. Kajian ini bertujuan untuk: (a) menilai tahap keberkesanan program latihan untuk staf sokongan akademik IPTA di ECER, dan (b) mengenal pasti tahap pengaruh faktor individu dan faktor persekitaran terhadap keberkesanan program latihan. Kaedah persampelan rawak kluster digunakan dengan menyoal selidik 400 staf sokongan akademik di lima (5) buah institusi pengajian tinggi awam (IPTA) di Wilayah Ekonomi Pantai Timur (ECER) telah dijalankan. Secara keseluruhan, majoriti responden (iaitu melebihi 50%) mempunyai persepsi yang tinggi terhadap tahap keberkesanan program latihan yang telah dihadiri. Dapatan kajian juga menunjukkan bahawa responden mempunyai persepsi yang positif berkaitan pengaruh faktor individu dan faktor persekitaran terhadap keberkesanan program latihan. Faktor individu meliputi aspek personaliti,
keupayaan pelatih serta motivasi (R = 0.208), dan faktor persekitaran kerja meliputi 2 2
aspek sokongan teknologi serta peluang mengamalkan (R = 0.359) mempunyai hubungan yang positif terhadap keberkesanan program latihan. Dapatan kajian juga didapati faktor persekitaran menjadi faktor penyumbang yang lebih dominan mempengaruhi keberkesanan program latihan. Oleh itu, pihak organisasi perlu memberi lebih perhatian ke atas faktor persekitaran kerja dalam perancangan program latihan staf di masa hadapan. Aspek pemindahan pengetahuan perlu diberi penekanan seperti menyediakan persekitaran kerja yang dapat menyokong pelatih mengamalkan kemahiran dan teknologi yang telah diperoleh.
xiii
The Influnce of Individual and Environmental Factors on Training Programme Effectiveness of Academic Support Staff:
A Study Among Public Higher Education Institutions (PHEIs) in East Coast Economic Region (ECER)
ABSTRACT
The era of 21st century has thus far marked by the rapid development of technology. Consequently, the human resource management mechanisms organisations are undergoing transformation to ensure the quality of services provided by their employees is expected to achieve the best level. As a result, the organisation must creates a strong foundation of human resource development strategies, particularly focusing on staff training programmes. Therefore, an effective training programme is considered as an investment and has become the core of the organisational management. However, commonly the training programmes have been reported experiencing wastage. This situation is due to lack of training programmes effectiveness and training participants failed to transfer the knowledge or skills acquired on the job. This study aims to identify the influence of individual and environmental factors on training programmes effectiveness. Quantitative analyses on 400 academic support staff at five (5) public higher education institutions (PHEIs) in the East Coast Economic Region (ECER) waere performed. The results show that the respondents have positive perceptions in relation to the influence of individual and environmental factors Kesan training programmes effectiveness. Individual factors including aspects of personality, trainees‟ ability and motivation (R2 = 0.208), and environmental factors consisting aspects of technology support as well as opportunities to practice (R2 = 0.359) have positive infleunces towards an effective training. The results also indicate that environmental factors are the dominant contributing factor in influencing the effectiveness of training programmes. Therefore, the organisation should pay more attention on the workplace environmental factors when planning for staff training programmes in the future. Aspect of knowledge transfer should be emphasised as providing a conducive work environment that supports trainees opportunity to practice the skills acquired.
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Latar Belakang Kajian
Memasuki abad ke-21 yang serba canggih dan membangun, pelbagai organisasi mula muncul dengan menawarkan pelbagai perkhidmatan.
Perkembangan yang pesat ini telah mencetuskan persaingan sengit antara organisasi ke arah memberikan perkhidmatan terbaik dan bermutu kepada pelanggan. Hal ini telah menyebabkan organisasi mula mencari satu mekanisma untuk memastikan mutu dan kecekapan para pekerja mereka.
Hasilnya, mereka mendapati keberkesanan program latihan adalah satu pelaburan yang bakal menguntungkan organisasi dalam jangka masa panjang.
Bahkan, keberkesanan program latihan ini dianggap sebagai nadi kecemerlangan kepada kelangsungan sesebuah organisasi dalam menghadapi persaingan pasaran global.
Menurut Pekeliling Perkhidmatan Bil. 6 (2005), Dasar Wawasan Negara telah menggariskan beberapa panduan yang menekankan semua aspek pembangunan termasuk pembangunan sumber manusia bagi merealisasikan Malaysia sebagai sebuah negara maju menjelang tahun 2020. Perkara ini juga seiring dengan pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang berteraskan
2
diri, ilmu pengetahuan, kemahiran serta kreativiti dan inovasi. Oleh itu, adalah dipersetujui bahawa setiap kementerian / jabatan supaya menyediakan sekurang-kurangnya satu peratus (1%) daripada peruntukan tahunan untuk tujuan program latihan (Pekeliling Perkhidmatan Bil. 6,(2005). Tindakan bernas ini adalah bukti kukuh tentang pentingnya program latihan untuk Malaysia mencapai taraf negara maju seperti Jepun, Amerika Syarikat, Australia, dan Norway.
Jepun misalnya, merupakan antara negara maju yang memberi penekanan kepada pembangunan modal insan yang direalisasikan melalui keberkesanan program latihan. Syarikat, organisasi serta kerajaannya bekerjasama erat dalam menyediakan program latihan yang bermutu untuk kakitangan mereka. Justeru, keberkesanan program latihan yang diberikan merupakan antara faktor penting yang menyumbang kepada kemajuan ekonomi negara Jepun. Tidak mustahil jika dikatakan bahawa program latihan yang diterapkan oleh negara Jepun mempunyai persamaan dengan Rancangan Malaysia ke-9 (RMK-9) dan Rancangan Malaysia ke-10 (RMK-10).
Persamaan yang dimaksudkan adalah melalui program pembangunan modal insan yang telah dilaksanakan oleh negara Jepun sejak zaman pemerintahan Meiji iaitu pada tahun 1868 hingga 1912.
Walaupun Malaysia telah menekankan program pembangunan modal insan yang diperkenalkan pada tahun 2006, masih banyak penambahbaikan yang harus diteliti supaya kita dapat mencapai kemajuan ekonomi seperti negara Jepun. Oleh sebab itu, kajian ini juga dijalankan antaranya untuk
melahirkan modal insan yang mempunyai minda kelas pertama (melalui program latihan) seperti yang disarankan dalam RMK-9 secara amnya. Bajet 2010 pula yang dibentangkan pada 23 Oktober 2009 yang juga merupakan bajet terakhir untuk RMK-9 dan pembuka tirai untuk RMK-10 yang bertemakan
“meningkatkan modal insan berkemahiran tinggi” menekankan aspek peningkatan kemahiran (EPU, 2010).
Pelaksanaan program latihan yang efektif amat penting di kawasan Wilayah Pantai Timur ataupun East Coast Economic Region (ECER) yang meliputi 51% daripada tanah semenanjung Malaysia (Plan, 2007). Kawasan ECER mengandungi 3.9 juta jumlah penduduk yang tersebar dari Mersing (Johor), Pahang, Terengganu, dan Kelantan yang secara amnya merupakan wilayah yang kurang maju berbanding wilayah di pantai barat seperti Selangor, Johor, Negeri Sembilan, Melaka, dan Perak. Menurut Siwar dan Abdulai (2011), kualiti pendidikan termasuk pusat perkhidmatan latihan di kawasan ECER perlu ditingkatkan sebagai pra-syarat atau pemangkin bagi pembangunan modal insan dan wilayah secara khususnya. Oleh yang demikian, program latihan di kawasan ECER adalah penting bagi mewujudkan peluang pekerjaan melalui peningkatan kemahiran di kalangan kakitangan syarikat / organisasi agar wilayah ini dapat membangun seiring dengan wilayah lain dalam merealisasikan hasrat Malaysia dalam mencapai taraf negara maju menjelang tahun 2020.
Menurut Ab. Aziz (2002), program latihan dalam organisasi merupakan
4
pengetahuan dan kemahiran pekerja agar prestasi kerja mereka dapat ditingkatkan. Melalui takrifan ini, difahami bahawa program latihan yang berkesan memberi faedah dan manfaat kepada organisasi dan juga pekerja.
Kejayaan sebenar program latihan bergantung kepada tahap keupayaan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku pekerja yang dapat diterapkan dan diguna pakai bagi meningkatkan produktiviti serta mencapai matlamat organisasi.
Cheng dan Ho (2001), mengatakan hanya 10% daripada perbelanjaan untuk latihan diperuntukkan untuk mengkaji keberkesanan latihan. Program latihan dan pembangunan adalah entiti (agenda) penting bagi meningkatkan produktiviti pekerja. Program latihan berperanan untuk mengekalkan dan memperbaiki prestasi kerja semasa, manakala program pembangunan untuk mengembangkan kemahiran bagi kerja masa hadapan.
Kapp et al. (2001) dan Noe et al. (2002) mengatakan program latihan merujuk kepada usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran para pekerjanya bagi meningkatkan kecekapan dalam melakukan kerja. Hal ini merujuk kepada aktiviti pembelajaran yang disediakan khas oleh majikan bagi melengkapkan para pekerja dengan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan dalam usaha untuk memastikan peningkatan keberkesanan kerja. Matlamat program latihan ialah supaya pekerja dapat menguasai pengetahuan, kemahiran dan kelakuan yang terkandung dalam modul program latihan dan mengaplikasikannya dalam aktiviti seharian mereka di tempat kerja. Dalam era globalisasi kini, sesebuah organisasi yang ingin mengekalkan kelebihan
bersaing perlu melihat program latihan sebagai satu mekanisme untuk mewujudkan sumber manusia yang berpengetahuan dan berkemahiran.
Wills (1993) pula menyatakan bahawa tidak kira betapa baik sekalipun sesuatu program latihan itu, ianya dianggap sebagai satu pembaziran sekiranya tidak membantu dalam meningkatkan prestasi organisasi. Program latihan tidak akan memberikan keuntungan kepada organisasi sekiranya kemahiran yang diperolehi melalui sesuatu program latihan tidak diaplikasikan sepenuhnya di tempat kerja. Menurut Ab. Aziz (2002), kemahiran yang diperolehi semasa program latihan jika tidak dipraktikkan ke tempat kerja dalam masa enam (6) bulan biasanya akan dilupakan oleh individu yang mengikuti program latihan tersebut.
Walaupun begitu, program latihan dikatakan berkesan apabila program tersebut berupaya mengubah perlakuan pelatih semasa mereka kembali ke tempat kerja. Menyedari hakikat ini, kebanyakan organisasi masa kini bukan sahaja mula menyusun program latihan dengan teliti bagi meningkatkan produktiviti, malah mereka turut melakukan pemantauan berterusan bagi memastikan pekerja yang mengikuti program latihan mengaplikasikan semua perkara yang dipelajarinya. Melalui usaha ini, keberkesanan program latihan akan lebih terserlah serta proses mengenal pasti tahap keberkesanan juga akan lebih mudah dan lancar.
6 1.2 Pernyataan Masalah
Pekerja yang berkemahiran dan terlatih merupakan tonggak kejayaan bagi sesebuah organisasi moden. Ini adalah kerana pekerja yang terlatih sudah tentu dapat melaksanakan tugas mereka dengan lebih baik dan berkesan.
Terdapat majikan yang sanggup membelanjakan sejumlah wang yang besar bagi melatih pekerja mereka. Kajian ke atas 60 syarikat pembuatan di Malaysia mendapati 24.4% daripada mereka telah membelanjakan lebih dua peratus (2%) daripada belanjawan tahunan mereka ke atas program latihan (Faizuniah et al., 2002). Kajian kes terhadap ECER secara khusus mendapati bahawa antara faktor utama kurang pembangunan di wilayah ini adalah disebabkan kurang kepakaran dan kemahiran di kalangan tenaga kerja (Abdulai et al., 2012).
Bagi sesebuah organisasi, program latihan merupakan satu proses yang sistematik khusus untuk memberikan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang bersesuaian bagi sesuatu tugas atau pekerjaan (Faizuniah et al., 2002).
Manakala Embi (2001), menjelaskan bahawa program latihan merupakan satu proses yang terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan melalui satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi kerja yang efektif.
Kajian oleh Broad dan Newstrom (1992), merumuskan bahawa kebanyakan program latihan dan pembangunan yang dikendalikan oleh organisasi telah mengakibatkan pembaziran. Keadaan ini berpunca dari program latihan yang tidak berkesan dan pelatih yang menghadiri program
latihan tersebut gagal memindahkannya ke tempat kerja yang sebenar. Menurut Yasin et al. (2014), lebih kurang 15-20% pengetahun dan kemahiran yang diperolehi dari program latihan diamalkan di tempat kerja. Fenomena ini diperkukuhkan lagi oleh hasil kajian lepas oleh Trans Learn Associates (1999), yang menyatakan bahawa hanya setakat 50% sahaja perkara yang dipelajari telah dilaksanakan secara berkesan di tempat kerja. Pandangan yang sama juga dikemukakan oleh Wills (1993) iaitu hanya sedikit usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk memastikan berlakunya keberkesanan program latihan. Cheng dan Hampson (2008) juga menegaskan bahawa kejayaan pelaksanaan sesebuah program latihan tidak akan menjamin berlakunya pemindahan pengetahuan dan kemahiran yang berkesan di tempat kerja.
Oleh hal yang demikian, keberkesanan sesuatu program latihan penting bagi memastikan kemahiran dan pengetahuan yang disampaikan dapat diterima dan digunakan oleh pekerja. Program latihan berkesan apabila berjaya mengubah perlakuan pekerja sekembalinya mereka daripada program latihan.
Walau bagaimanapun, ramai penyelidik telah menjalankan kajian berkaitan masalah keberkesanan program latihan dengan dapatan kajian yang pelbagai dan tidak konsisten (Grossman & Salas, 2011). Menggunakan beberapa model pemindahan latihan sebagai rujukan, kajian ini mencadangkan bahawa faktor individu (meliputi dimensi keupayaan pelatih, personaliti dan motivasi) dan faktor persekitaran kerja (meliputi dimensi sokongan organisasi, peluang mengamalkan, budaya organisasi, dan sokongan teknologi) mempunyai
8
menyiasat tahap keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan akademik di Institusi Pengajian Tinggi Awam (IPTA), Wilayah Ekonomi Pantai Timur (ECER) sama ada mempunyai persamaan atau perbezaan berbanding dapatan dari kajian yang lepas.
1.3 Persoalan Kajian
Berdasarkan pernyataan masalah di atas, kajian ini akan menjawab secara langsung beberapa persoalan kajian yang diperincikan seperti berikut:
i) Apakah tahap keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan di institusi pengajian tinggi awam (IPTA) di Wilayah Ekonomi Pantai Timur (ECER)?
ii) Apakah hubungan antara faktor individu terhadap keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan IPTA, ECER?
iii) Apakah hubungan antara faktor persekitaran kerja terhadap keberkesanan program latihan di kalangan staf sokongan IPTA, ECER?
iv) Apakah faktor paling dominan yang mempengaruhi keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan IPTA, ECER?
1.4 Objektif Kajian
Kajian ini diketengahkan untuk mencapai beberapa objektif berikut:
i) Mengukur tahap keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan di institusi pengajian tinggi awam (IPTA) di Wilayah Ekonomi Pantai Timur (ECER).
ii) Menilai hubungan antara faktor individu dengan keberkesanan program latihan di kalangan staf sokongan IPTA, ECER.
iii) Menilai hubungan antara faktor persekitaran kerja dengan keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan IPTA, ECER.
iv) Mengenal pasti faktor paling dominan yang mempengaruhi keberkesanan program latihan dalam kalangan staf sokongan IPTA, ECER.
1.5 Hipotesis Kajian
Hipotesis ditakrifkan sebagai hubungan logik antara dua atau lebih pemboleh ubah yang dinyatakan dalam bentuk pernyataan ujikaji. Hubungan yang diuji adalah berdasarkan hubung kait pemboleh ubah yang dicadangkan pada kerangka teori bagi sesuatu penyelidikan. Berdasarkan rajah kerangka kajian seperti yang ditunjukkan pada subseksyen 2.10, beberapa hipotesis telah dibangunkan bagi menjelaskan hubungan yang dicadangkan antara pemboleh
10
dijangka dapat menjelaskan perkaitan masalah yang dinyatakan (Sekaran, 2000).
Ujian hipotesis dijalankan oleh penyelidik untuk menjelaskan tahap hubungan sesuatu pemboleh ubah tertentu serta meningkatkan pemahaman terhadap hubungan yang wujud antara pemboleh ubah. Bagi tujuan kajian ini, kerangka teori telah dibentuk dan hipotesis umum seperti berikut diuji bagi tujuan menjawab persoalan kajian.
H1: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara faktor individu dengan keberkesanan program latihan di kalangan staf sokongan IPTA, ECER.
H2: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara faktor persekitaran dengan keberkesanan program latihan di kalangan staf sokongan IPTA, ECER.
H3: Faktor individu dan faktor persekitaran kerja menjadi penentu yang signifikan terhadap keberkesanan program latihan di kalangan staf sokongan IPTA, ECER.
1.6 Jurang Kajian
Kajian yang telah dilakukan oleh Elangovan dan Karakowsky (1999) dan Foxon (1993) memfokuskan hanya kepada persekitaran kerja, program latihan dan keberkesanan program latihan. Kajian yang sama turut dijalankan
