KEPIMPINAN DALAM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0 (Leadership in the Era of Industrial Revolution 4.0)
Mohamad Fadli Shafiei1*, Norlia Mat Norwani1
1 Fakulti Pengurusan dan Ekonomi, Universiti Pendidikan Sultan Idris, Tanjung Malim, Malaysia
*Pengarang Koresponden: fadli.shafiei@gmail.com
Accepted: 1 December 2019 | Published: 15 December 2019
_________________________________________________________________________________________
Abstrak: Kepimpinan sangat penting di setiap organisasi terutamanya pendidikan tinggi kerana di situlah tempat lahirnya pemimpin. Terdapat pelbagai gaya kepimpinan yang boleh diamalkan oleh setiap pemimpin untuk mencapai matlamat organisasi. Dalam era Revolusi Industri 4.0, gaya kepimpinan sebenarnya perlu disenaraikan dengan kepantasan dalam perubahan-perubhan yang perlu ditangani oleh pemimpin organisasi. Maka dengan itu, kajian literatur ini dijalankan untuk membincangkan gaya kepimpinan di era revolusi industry 4.0 dalam konteks institut pendidikan tinggi di Malaysia. Di antara gaya kepimpinan yang banyak diamalkan dalam era ini adalah seperti kepimpinan transformasi, kepimpinan transaksional, Kepimpinan situational, kepimpinan distributif, kepimpinan spiritual dan keimpinan akademik.
Kata kunci: Gaya Kepimpinan, Revolusi Industri 4.0, Institusi Pendidikan Tinggi
Abstract: Leadership is very important in every organization especially in higher education because that is where the leader is born. There are various leadership styles that can be practiced by each leader to achieve organizational goals. In the era of the Industrial Revolution 4.0, the leadership style actually needs to be listed with speed in the changes that need to be addressed by organizational leaders. Thus, this literature review was conducted to discuss the style of leadership in the era of industrial revolution 4.0 in the context of higher education institutes in Malaysia. Among the many leadership styles practiced in this era are transformational leadership, transactional leadership, Situational leadership, distributive leadership, spiritual leadership and academic leadership.
Keywords: Leadership Style, Industry Revolution 4.0, Higher Education Instituition _________________________________________________________________________
1. Pengenalan
Pada hari ini, Institutsi Pendidikan Tinggi (IPT) di Malaysia di lihat semakin berkembang dengan pesat dengan pertambahan bilangan Institusi Pengajian Tinggi Awam (IPTA) dan Institusi Pengajian Tinggi Swasta (IPTS). Ransangan ekonomi dan sokongan padu kerajaan menjadi faktor utama dalam menentukan hala tuju Institusi Pengajian Tinggi (IPT) untuk menjadikan institusi pendidikan yang terunggul di dunia. Rozelia Aznie, Abd Razak, Mohd Faris Dziauddin & Mohamad Suhaily Yusri Che Ngah (2014) menyatakan bahawa Institut Pengajian Tinggi (IPT) berfungsi dan berperanan dalam menyalurkan pendidikan di peringakt tinggi kepada semua lapisan masyarakat. Menurut Akhmal Annas pula, Hussin, Ismail Sabri, Rohana dan Muhammad Sukri (2011), Dalam pembentangan bajet tahunan Malaysia, salah satu bidang yang mendapat peruntukan terbesar adalah bidang pendidikan dan ia sangat jelas
menunjukkan kesungguhan kerajjan dalam menaik taraf bidang pendidikan. Kajian Norain Mat dan Nooriah (2012) juga menyatakan, universiti merupakan peranan utama dalam mewujudkan masyarakat berpendidikan tinggi yang sangat diperlukan dalam konteks ekonomi yang berasaskan pengetahuan pada hari ini.
Bagi merealisasikan hasrat kerajaan terhadap fungsi pendidikan tinggi ini memerlukan kepimpinan yang baik dari semua peringkat bermula dari kementerian sehinggalah ke institusi pendidikan tinggi itu sendiri sangat diperlukan. Untuk mencapai objektif organisasi melalui seorang pemimpin perlu melalui satu proses iaitu mempengaruhi pengikutnya.
Seseorang yang menjadi pemimpin perlu mengetahui cara untuk mempengaruhi pengikutnya agar dapat mencapai objektif yang ditetapkan. Menurut Marhaini, Nadwatul, Hashim dan Mohd Amin (2016), Kepimpinan diperlukan dalam membangunakan dan membina sesebuah organisasi. Kemahiran kepimpinan ketua banyak mempengaruhi keberkesanan sesebuah organisasi, komitmen dan produktiviti pekerja. Pemimpin yang bersikap proaktif adalah pemimpin yang bersifat terbuka, menerima pandangan dari semua lapisan, menerima maklumat yang benar dan tepat untuk melaksanakan sesuatu tindakan, bertanggungjawab dan sentiasa mewujudkan suasana kerja yang selesa di sesebuah organisasi. Dato' Mohtar bin Abas (2005) menyatakan untuk membawa dan menentukan kepada kecermelangan atau kegagalan sesebuah organisasi, pemimpinlah sebagai faktor yang penting dalam menerajui matlamat, objektif dan wawasan sesebuah organisasi yang telah di tetapkan.
2. Kajian Literatur
Gaya Kepimpinan
Menurut Kabeyi (2018), gaya kepimpinan adalah gaya pemimpin dalam memotivasi orang, memberi arahan dan melaksanakan rancangan. Terdapat banyak gaya kepimpinan yang berbeza dipamerkan oleh para pemimpin dalam perniagaan, bidang politik atau bidang lain.
Menurut kajian Nanjundeswaraswamy dan Swamy (2014) prestasi organisasi akan terkesan oleh gaya kepimpinan dan ia juga mempengaruhi budaya organisasi. Persekitaran global yang pesat berubah memerlukan seorang pemimpin yang boleh memahami kerumitan organisasi.
Faktor utama yang menjadikan hubungan yang baik antara pekerja, keberkesanan dan tugasan yang berstruktur adalah dari seorang pemimpin. Kesimpulan dari kenyataan di atas dapat dilihat adalah Gaya kepimpinan adalah kaedah yang digunakan untuk mencapai kecemerlangan dan menuju ke arah kejayaan organisasi. Gaya kepimpinan juga berkait dengan budaya organisasi iaitu kepimpinan yang mengikut cara dan budaya pengikutnya.
Menurut Hui-Chun, Miller, (2005), tempat kerja moden pada hari ini memerlukan gaya kepimpinan yang berkesan dan perubahan pengaruh berdasarkan kedudukan hierarki kepada pengaruh yang lebih berasaskan pengetahuan. Menurut kajian Davenport and Prusak (1998) pula, kriteria tradisional yang diguna pakai untuk menentukan kepimpinan yang berkesan tidak lagi sesuai dengan tempat kerja moden sekarang ini. Kepimpinan baru memerlukan campuran kemahiran, seperti kemahiran profesional, pengalaman, dan pendidikan. Perkara ini jelas menunjuk bahawa tidak ada gaya kepimpinan yang terbaik selagi ia tidak mencapai kecemerlangan dalam organisasinya. Selain itu, gaya kepimpinan yang baik juga dapat dikaitkan dengan seseorang pemimpin dapat memenuhi keperluan dan kehendak pekerja bawahan dan dapat mengadaptasikan situasi tertentu.
Kajian lepas yang melibatkan gaya kepimpinan kebiasaannya terbahagi kepada tiga jenis iaitu kepimpinan transformasi, kepimpinan transaksional dan kepimpinan laissez-faire. Gaya
mengenalpasti dan membincangkan gaya kepimpinan mereka. (Appelbaum, Degbe, MacDonald dan Nguyen-Quang (2015), Ali Hussein (2016). Bagaimanapun pada masa kini telah terdapat pelbagai gaya kepimpinan yang telah dibincangkan pengkaji literatur untuk mengkhususkan gaya kepimpinan mengikut situasi dan kaedah semasa seperti gaya kepimpinan akademik melalui kajian Masitah, Mohamed Khaidir dan Rosninah (2018), gaya kepimpinan rohani melalui kajian Nur Kamariah dan Norizah (2017), Johnly Pio dan Elia Tampi (2018), gaya kepimpinan situasional melalui kajian Kindle (2009), Cnaff dan Wright (2013), gaya kepimpinan distributif melalui kajian Robinson (2008) dan Torres (2018). Di dalam buku karangan Northhouse (2016) di ceritakan tentang pelbagai jenis kepimpinan termasuklah kepimpinan autentik, kepimpinan hamba, kepimpinan Adaptif dan kepimpinan Pasukan. Bagaimanapun kepimpinan dalam karangan beliau lebih menjurus tentang ciri-ciri atau sifat individu dalam kepimpinan.
Table 1 : Jenis-Jenis Gaya Kepimpinan
Jenis Kepimpinan Penerangan Sumber
Kepimpinan Transformasi Pengaruh Ideal, Inspirasi Mengetahui kehendak pengikut
Bass dan Avolio (1994), Bass (1985)
Kepimpinan Transactional Balasan
Hubungan Signifikan Ganjaran
Moses J.B. Kabeyi (2018), Syed Talib Hussain (2017), Umme Salma Sultana (2015)
Kepimpinan Laissez-Faire Sumber minima
Mengelak membuat keputusan Kurang tanggungjawab
C. W. Von Bergen (2014), dan Piccolo (2004), Antonakis (2003) Kepimpinan Situational Berdasarkan situasi
Memberi Tugasan yang sesuai
Kindle (2009)
Cnaff dan Wright (2013) Kepimpinan Distributif Kumpulan
Demokratik Bersama
Bannet (2003), Mayrowetz (2008), Harris (2006) Kepimpinan Spiritual Sikap, Tingkah laku
Kasih sayang, Penghargaan
Fry (2003),
Riane Johnly Pio (2018) Kepimpinan Akademik Ruang Lingkup akademik,
Pengajaran
Masitah (2018), Milind Sathye (2004) Revolusi Industri 4.0
Apabila menyebut Revolusi Industri 4.0 secara tidak langsung berkait dengan kepakaran dalam setiap bidang yang melibatkan teknologi terkini. Ini bermaksud industri pertama yang terkesan dangan perkembangan dan perubahan ini adalah institusi pendidikan. Ini kerana institusi pendidikan adalah corong utama untuk melahirkan para graduan yang berkemahiran untuk memenuhi kehendak pasaran pekerjaan. Cabaran terbesar adalah bagaimana para pentadbir dan pendidik di institusi pendidikan tinggi hendak menyampaikan ilmu seiring dengan perkembagan teknologi global. Para pendidik perlu mempunyai ilmu pengetahuan yang cukup untuk menurunkan ilmu kepada para pelajar sebelum pelajar menempuhi dunia pekerjaan kelak.
Memasuki Revolusi Industru 4.0 telah menyebabkan kesemua penduduk dunia merasai perubahan yang melibatkan pekerjaan, berkomunikasi, berniaga dan sebagainya. Penduduk dunia akan menggunakan platform media sosial untuk belajar, berkongsi maklumat dan mengubah cara pemprosesan serta penyimpanan maklumat (Ruslin Amir, Hamidun Bunawan
& Mohd Firdaus Yahaya, 2018). Institut Pendidikan Tinggi (IPT) secara tidak langsung perlu menyemak semula peranan IPT dari segi prasarana untuk meninggkatkan kualiti serta fungsi yang kekal relevan dengan keperluan pelajar dalam mendepani Revelusi Industri 4.0.
Revolusi Industri 4.0 ini berkaitan kehebatan teknologi masa kini seperti superkomputer, robot pintar, kenderaan tanpa pengemudi, suntingan genetik dan perkembangan neuroteknologi yang memungkinkan manusia untuk lebih mengoptimalkan fungsi otak, Internet of Things (IOT) dan lain-lain lagi. Dalam erti kata lain, hidup manusia akan dipermudahkan dengan bantuan robot yang bakal menjadi” kawan” yang akan menguruskan hal ehwal dan tugasan harian (Sumber: website Universiti Malaysia Pahang). Pendidikan di Malaysia perlu melalui proses perubahan yang serius seiring dengan peringkat global yang telah mengamalkan Revolusi Industri 4.0. Perkara ini merupakan cabaran besar untuk kepimpinan di setiap institut pendidikan tinggi untuk mengadaptasikannya di organisasi mereka.
Menurut kajian Zafir, Fazilah dan Mohd Nazmy (2018), revolusi industru 4.0 perlu menekankan komitmen organisasi dalam latihan dan pembangunan sumber manusia yang melibatkan 4 komponen iaitu:
i. Ketelusan Maklumat ii. Sokongan Teknikal iii. Kolaborasi
iv. Keputusan Terpencer
Keempat-empat komponen ini perlu diberi perhatian oleh organisasi dalam merangka strategi menangani cabaran Revolusi Industri 4.0 kerana peralihan kepada teknologi komputer dan pengautomatan bukan sahaja membawa kepada kecekapan dan keberkesanan operasi, malah memberi impak besar terhadap keperluan sumber manusia. Strategi dan pelaburan organisasi dalam simulasi dan realiti maya, integrasi sistem, industri Internet of Things (IoT), keselamatan siber, pengkomputeran awan, rantaian bekalan, analisis data raya dan robot automasi, bakal membawa organisasi ke tahap berbeza dalam persaingan perniagaan pada masa depan (Zafir, Fazilah dan Mohd Nazmy, 2018).
Kepimpinan dalam Pendidikan Tinggi
Terdapat sedikit perbezaan gaya kepimpinan di organisasi biasa dengan institut pendidikan tinggi kerana di institut pendidikan tinggi perlu mengikuti perubahan semasa sama ada di peringkat tempatan ataupun global yang menjadikan kepimpinan dilihat lebih kompleks. Ini kerana pemimpin perlu mempunyai pengetahuan yang luas dan kemahiran yang tinggi untuk memimpin organisasi ke arah kecemerlangan seiring dengan misi dan visi organisasi untuk melahirkan jenerasi baru yang berkualiti dari setiap bidang. Bagi orgamisasi biasa pula, perubahan yang dilakukan hanya mengikut keperluan industri mereka sahaja dan dapat dilihat perbezaan ini sangat ketara. Menurut Raimonda Alonderiene, Modesta Majauskaite, (2016), Sektor pendidikan tinggi telah berubah bersama dengan perubahan faktor dunia - globalisasi, penambahbaikan teknologi, perubahan masyarakat dan banyak lagi. Menurut Oshagbemi (1997), Tekanan permintaan, perubahan budaya dari konsep pendidikan tinggi, tekanan
di Institut Pendidikan Tinggi (IPT). Cabaran inilah yang menjadikan sedikit perbezaan gaya kepimpinan di organisasi biasa dengan kepimpinan di institut pendidikan tinggi.
Kepimpinan memainkan peranan penting dalam kejayaan organisasi pendidikan dan ia sangat berkait dengan daya saing di kalangan universiti yang berkembang dengan pesat, prestasi dan kualiti pengajaran dan kerja akademik perlu cemerlang (Osseo-Asare et al., 2005). Menurut Lumby (2012), Kepakaran utama dan pekerja yang kreatif serta bebas di Institut pendidikan tinggi terdedah kepada perubahan dasar kerajaan. Kehendak atau matlamat awam perlu dipenuhi walaupun terdapat persaingan dalam perniagaan. Kepimpinan yang efektif dan amalan pengurusan yang cekap adalah penting jika IPT mencapai tujuan keseluruhan mereka untuk menyediakan tenaga mahir yang diperlukan untuk pembangunan ekonomi dan sosial pada abad ke dua puluh satu (Bush, 2003; DfES, 2003). Menurut anis Salwa (2018) pula, kemampuan mengurusa dalam organisasi merupakan satu ciri kepimpinan. Gaya kepimpinan masa kini memerlukan proses adaptasi terhadap persikataran yang berbeza supaya perubahan dapat direalisasikan ke arah memberangsangkan dan perekmbangan yang positif.
Menurut kajian Osseo-Asare, Longbottom, Chourides (2007), terdapat tiga perkara melibatkan kepimpinan di institusi pendidikan tinggi :
i. Mengamalkan konsep kepimpinan terdapat pelbagai alternatif. Dalam kontek pengurusan pendidikan tinggi, kencenderungan tingkah laku kepimpinan akan memebawa kepada kesan kepada peningkatan dan prestasi organisasi.
ii. Terdpat jurang penyelidikan di antara kecekapan pengurusan dalam menggunakan sumber dan keberkesanan kepimpinan dalam menentukan kualiti akademik yang baik untuk menaik taraf atau mencapai kualiti penambahbaikan yang telah ditetapkan.
iii. Kajian penyelidikan diperlukan untuk menjelaskan lebih mendalam tentang rancangan strategik terhadap pengurusan kepimpinan dalam keberhasilan pelaksanaan Total Qualiti Management (TQM) di pendidikan tinggi. Penjelasan ini dapat dilihat kepimpinan di IPT tidak boleh dipandang mudah kerana hendak melahirkan generasi yang berkualiti untuk negara pada masa hadapan.
3. Perbincangan dan Kesimpulan
Perubahan perlu dilakukan di Institusi pendidikan tinggi bertujuan untuk melahirkan genenasi yang celik teknologi pada masa hadapan. Secara tidak langsung Malaysia tidak ketinggalan dalam melahirkan generasi yang pakar dalam setiap bidang. Kepimpinan di institusi pendidikan adalah faktor utama untuk membantu kerajaan untuk merealisasikan harapan ini.
Situasi ini boleh dicapai dengan keberkesanan kepimpinan terhadap pekerjanya. Ada beberapa perkara yang boleh membantu mencapai hasrat ini iaitu:
i. Pemimpin dan pekerja hari ini yang tidak mempunyai pengetahuan tentang teknologi perlu belajar dan menghadiri kursus-kursus yang berkaitan.
ii. Menggalakkan perkongsian ilmu dari setiap bidang kepakaran perlu di perluaskan.
Contoh seperti pensyarah teknologi maklumat atau pegawai teknologi maklumat perlu mengadakan sesi perkongsian pengunaan teknologi yang berkaitan.
iii. Memanggil pakar dari setiap industri untuk memberi tunjuk ajar teknologi berkaitan dan memberi gambaran sebenar kepada semua pekerja yang tidak mempunyai pengalaman industri. Ini kerana pada hari ini terdapat ramai pensyarah yang mempunyai kualiti akademik tetapi tidak pernah terlibat dengan industri.
iv. Pegambilan pekerja baru perlu melihat secara meluas dan tidak lagi hanya tertumpu kepada kecemerlangan akademik berdasarkan Cumulative Grade Point Average (CGPA) dan tahap sijil sahaja. Pekerja baru mestilah mempunyai pengetahuan industri dan berkemahiran tinggi selain dari pencapaian akademik yang cemerlang.
Maka dengan itu, setiap pekerja memainkan peranan penting untuk mencurahkan ilmu serta kemahiran masing-masing. Kepakaran dan kemahiran ini perlu diketengahkan dan saling mempelajari antara satu sama lain sebelum menterjemahkannya kepada pelajar. Menurut Siva Rabindarang & Khuan Wai Bing (2012) pula, untuk mencapai kejayaan dalam sesebuah organisasi memerlukan pemimpin yang tidak bertindak bersendirian. Pemimpin harus peka terhadap maklumat dan informasi masa kini untuk melaksanakan perubahan, Ia sangat penting agar perubahan yang hendak dilaksanakan adalah di bawah kelolaan dan pengetahuan pemimpin sendiri.
Menurut Saks (1996), seseorang individu akan menerima manfaat dan faedah yang besar jika diberikan latihan yang banyak. Selain itu juga, jumlah yang terlibat dengan laithan akan memberi sumbangan dan kesan terhadap kepuasan kerja, profesion, tanggungjawab kepada organisasi dan mengurangkan masalah berhenti kerja. Dengan pelaksanaan perubahan, organisasi pendidikan memerlukan kepemimpinan yang mantap dari segi kapasiti dan kesanggupanbekerja dalam kalangan pekerja (Harris, 2012). Oleh itu, kepemimpinan adalah penting dalam memimpin pekerja untuk melaksanakan kerja..
Rujukan
Akhmal Annas Hasmor, Hussin Sarju, Ismail Sabri Norihan, Rohana Hamzah & Muhammad Sukri Saud (2011), Pendidikan, Kurikulum Dan Masyarakat : Satu Integrasi, Journal of Edupres, Volume 1 September 2011, Pages 350-356
Anis Salwa dan Siti nor (2018), Interaksi Kepimpinan Perkongsian dan Kepimpinan Sahih Guru Besar Terhadap Motivasi dan Tekanan Kerja Guru, Journal Kepimpinan Pendidikan, Bil 5, Isu 1.
Ali Hussein Alkahtani (2016) “The Influence of Leadership Styles on Organizational Commitment: The Moderating Effect of Emotional Intelligence”, Business and Management Studies, Vol. 2, No. 1; March 2016, ISSN 2374-5916 E-ISSN 2374-5924 Antonakis, J., Avolio, B. J., & Sivasubramaniam, N. (2003). Context and leadership: An
examination of the nine-factor full-range leadership theory using the Multifactor Leadership Questionnaire. Leadership Quarterly, 14, 261-295.
Bass, B.M. (1985), Leadership and performance beyond expectations. New York: The Free Press.
Bass, B.M. and Avolio, B.J. (1994), Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks, CA.
Bennett et al. (2003) Distributed Leadership, Nottingham: NCSL. Also published as Woods et al. (2004) Variabilities and Dualities in Distributed Leadership, Educational Management, Administration and Leadership, 32(4) 439-457.
Bush, T. (2003), Theories of Educational Leadership and Management, 3rd ed., Sage Publications,London.
Cnaf, A., & Wright, W (2013), Anexiety: Counseling the Job Insecure Client. Journal of Employment Counseling.
C. W. Von Bergen dan Martin S. Bressler (2014), Laissez-Faire Leadership: Doing Nothing And Its Destructive Effects, European Journal Of Management, Volume 14, Number
Darlene García Torres, (2018) "Distributed leadership and teacher job satisfaction in Singapore", Journal of Educational Administration, Vol. 56 Issue: 1, pp.127-142, https://doi.org/10.1108/JEA-12-2016-0140
Dato' Mohtar bin Abas (2005), Pembangunan Kepimpinan Dalam Organisasi, Jurnal Pengurusan Awam Jilid 4 Bilangan 1
Davenport, T.H. and Prusak, L. (1998), Working Knowledge: How Organisations Manage What They Know, Harvard Business School Press, Boston, MA
DfES (2003), The Future of Higher Education: Creating Opportunity, Releasing Potential, Achieving Excellence, Government White Paper, January, Department for Education and Skills (DfES), London, pp. 1-106.
Fry, L.W. (2003), “Toward a theory of spiritual leadership”, The Leadership Quarterly, Vol.
14 No. 6, pp. 693-727.
Harris, A., Brown, D., & Abbott, I. (2006). Executive leadership: Another lever in the sysytem? School Leadership & Management. 26(4), 397-409.
Harris, A. (2012) Distributed leadership: implications for the role of the principal, Journal of Management Development, 3(1), 7-17
Hui‐ Chun Yu, Peter Miller, (2005) "Leadership style: The X Generation and Baby Boomers compared in different cultural contexts", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 26 Issue: 1, pp.35-50, https://doi.org/10.1108/01437730510575570
JUdge, T. A, & Piccolo, R F. (2004). Transformational and transactional leadership: A meta- analytic test of their relative value. Journal ofApplied Psychology, 89, 755-768.
Kindle (2009), Leadership: Theory and Practice. Kindle Edition
Lumby, J. (2012), “What do we know about leadership in higher education? The leadership foundation for higher education research”, Leadership Foundation for Higher Education, London.
Masitah Hj. Mohammad Yusof , Mohamed Khaidir Alias , Rosninah Ghani (2018) “Kriteria Kepemimpinan Akademik Di Institusi Pendidikan Tinggi” International Academic Research Journal of Social Science 4(1) 2018 Page 1-11
Marhaini A.G, Nadwatul H.M, Hashim, A., & Mohd Amin, N. (2016). Gaya Kepimpinan Transformasional Terhadap Keberkesanan Organisasi Di Bahagian Pentadbiran Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor.Retrieved from http://conference.kuis.edu.my/iceb2016/eproceedings/EB042.pdf
Milind Sathye, 2004. Leadership in Higher Education: A Qualitative Study. Forum Qualitative Sozialforschung/ Forum: Qualitative Social Research
Moses J.B. Kabeyi (2018), Transformational Vs Transactional Leadership with Examples, The International Journal Of Business & Management (ISSN 2321–8916).
Mayrowetz, D., 2008. Making sense of distributed leadership: Exploring the multiple usages of the concept in the field. Educational Administration Quarterly, 44(3): 424–435. View at Google Scholar | View at Publisher
Nanjundeswaraswamy T. S. and Swamy D. R (2014), Leadership styles, Advances In Management, Vol. 7(2) February (2014).
Norain Mat Lazim & Nooriah Yusof (2012), Universiti, Pembangunan Modal Insan Dan Penumpuan Ruang Komuniti Berpendidikan Tinggi Di Malaysia: Suatu Ulasan Kritis. , 7(2), 308-327. Retrieved from http://pkukmweb.ukm.my/e- bangi/papers/2012/noraini012.pdf
Nur Kamariah Abdul Wahid, Norizah Mohd. Mustamil, (2017) "Ways to maximize the triple bottom line of the telecommunication industry in Malaysia: The potentials of spiritual well-being through spiritual leadership", Journal of Organizational Change Management, Vol. 30 Issue: 2, pp.263-280, https://doi.org/10.1108/JOCM-07-2015- 0105
Oshagbemi, T. (1997), “Job satisfaction and dissatisfaction in higher education”, EducationþTraining, Vol. 39 No. 9, pp. 354-359.
Osseo-Asare, A.E., Longbottom, D. and Murphy, W.D. (2005), “Leadership best practices for sustaining quality in UK higher education from perspective of the EFQM excellence model”, Quality Assurance in Education, Vol. 13 No. 2, pp. 148-170.
Raimonda Alonderiene, Modesta Majauskaite, (2016) "Leadership style and job satisfaction in higher education institutions", International Journal of Educational Management, Vol.
30 Issue: 1, pp.140-164, https://doi.org/10.1108/IJEM-08-2014-0106
Riane Johnly Pio, Johny Revo Elia Tampi, (2018) "The influence of spiritual leadership on quality of work life, job satisfaction and organizational citizenship behavior", International Journal of Law and Management, Vol. 60 Issue: 2, pp.757-767, https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2017-0028
Rozelia Aznie Abd. Razak, Mohd Faris Dziauddin & Mohamad Suhaily Yusri Che Ngah (2014), Impak Institusi Pengajian Tinggi (IPT) ke atas Ekonomi Setempat di Mukim Hulu Bernam Timur, Perak, Geografi Vol. 2 No.1 (April 2014), 67 – 85
Ruslin Amir, Hamidun Bunawan & Mohd Firdaus Yahaya (2018), Cabaran Mahasiswa dan Kolej Kediaman Mendepani Revolusi Industri 4.0, Prosiding Konvensyen Kepengetuaan dan Felo Penghuni Kolej Kediaman Universiti Awam Kebangsaan 2018. ISBN:e978- 967-0829-97-5
SAKS, A.M. 1996. The relationship between the amount and helpfulness of entry training and work outcomes. Human Relations 49(4): 429- 451.
Skogstad, A, Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M. S., & Hetland, H. (2007). The destructiveness of laissez-faire leadership behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 80-92.
Siva Rabindarang & Khuan Wai Bing (2012), Hubungan Kepemimpinan Distributif Terhadap Komitmen:Organisasi dan Tekanan Kerja dalam Pendidikan Teknikdan Vokasional, National Research & Innovation Conference for Graduate Students in Social Sciences (GS-NRIC 2012), ISBN 978 983 2408 086.
Syed Talib Hussain, Jaffar Abbas, Shen Lei, Muhammad Jamal Haider and Tayyaba Akram (2017), Transactional leadership and organizational creativity: Examining the mediating role of knowledge sharing behavior, Cogent Business & Management (2017), 4:
1361663 https://doi.org/10.1080/23311975.2017.1361663
Steven H. Appelbaum, Medea Cesar Degbe, Owen MacDonald, Thai-Son NGUYEN- QUANG, (2015) "Organizational outcomes of leadership style and resistance to change (Part One)", Industrial and Commercial Training, Vol. 47 Issue: 2, pp.73-80, https://doi.org/10.1108/ICT-07-2013-0044
Umme Salma Sultana, Mohd Ridzuan Darun and Liu Yao (2015), TRANSACTIONAL OR
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP: WHICH WORKS BEST FOR
NOW?,International Journal of Industrial Management (IJIM)ISSN (Print): 2289-9286;
e-ISSN: xxxx; Volume xx, pp. xx-xx, June2015
Viviane M.J. Robinson, (2008) "Forging the links between distributed leadership and educational outcomes", Journal of Educational Administration, Vol. 46 Issue: 2, pp.241- 256, https://doi.org/10.1108/09578230810863299
Zafir, Fazilah dan Mohd Nazmy (2018), Pengurusan Sumber Manusia Hijau Mendepani Industri 4.0, Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018), e-ISBN: 978-967-2122-52-4
Peter G. North House (2016) LEADERSHIP “Theory and Practice” Seventh Edition,SAGE Publications, Inc
https://bendahari.ump.edu.my/index.php/ms/sub-menu3/530-revolusi-industri-4-0
